İŞE İADE DAVASI
İşe iade davası, işçilerin haksız veya geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmalara karşı korunması amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenen bir hukuki haktır. Bu dava, işverenin keyfi fesih uygulamalarını önlemeyi, işçi-işveren ilişkilerini dengelemeyi ve işçinin yeniden çalışma hakkını sağlamayı hedefler.
İşe iade hakkı, işçinin iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedilmesi durumunda işverene karşı başvurabileceği bir yargı yoludur ve iş güvencesinin en önemli unsurlarından biri olarak kabul edilir.
İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, işverenin fesih hakkını sınırlandırarak belirli koşullar altında işten çıkarmayı geçerli nedenlere dayandırma zorunluluğu getirmiştir.
Ayrıca, iş güvencesi hükümleri çerçevesinde
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve uluslararası hukuk normları da göz önüne alınır. Özellikle
ILO Sözleşmeleri ve Anayasa'nın 49. ve 50. maddeleri bu konuda temel düzenlemeler içermektedir.
Fesih Bildirimi için;
İşveren, fesih işlemini yazılı olarak yapmak ve fesih gerekçesini açık bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren, yazılı bildirimde bulunmamışsa veya gerekçeyi somut delillerle desteklememişse fesih işlemi geçersiz sayılır. Bu ölçütler, performans değerlendirme formları, uyarılar veya verimlilik raporları gibi belgelerle desteklenmelidir.
İşveren, işçinin davranışlarına veya performansına dayalı bir fesih yapmadan önce mutlaka işçinin savunmasını almalıdır. Bu yükümlülüğe uyulmaması durumunda fesih, usulsüz kabul edilir.
İşe İade davasının açılabilmesi için;
İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir.
İşçi,
belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.
İşçinin işyerinde en az
6 aylık kıdemi bulunmalıdır. (Altı aydan kısa süreli çalışanlar veya işyerinde 30’dan az işçi çalışması durumunda işçi işe iade davası açamaz. Ancak fesih tazminatları gibi haklar talep edilebilir.)
İşverenin işyerinde
en az 30 işçi çalıştırması gerekir
İşverenin fesih işlemini
geçerli bir nedene dayandıramaması veya
yazılı bildirim yapmaması gerekmektedir.
İşveren vekili veya yardımcıları işe iade davası açamaz.
Türk Hukukundaki Yeri ve Uygulamada İşleyiş
Türk Hukukunda işe iade davaları, iş güvencesinin temel bir unsuru olarak yer alır. Uygulamada, işverenin geçerli nedenleri ispat yükümlülüğü bulunmaktadır. Özellikle işçinin performans düşüklüğü veya işletmesel gerekçelerle yapılan fesihlerde, işverenin somut deliller sunması zorunludur.
- Performans düşüklüğü iddiasında, işverenin somut ve ölçülebilir performans kriterleri sunması gereklidir.
- İşletmesel nedenlerle fesihlerde, işverenin mali zorluklarını veya yeniden yapılandırma gerekliliğini belgelemesi beklenir.
Diğer Önemli Noktalar ve İlgili Yargıtay Kararları
İşe Davetin Samimiyetinin Değerlendirilmesi:
İş davetinin samimiyetini değerlendirmek için,
İşveren, iş davetinde işçinin daha önceki pozisyonunda sahip olduğu nitelik ve becerilerine uygun bir pozisyon sunmalıdır ve İş davetinin, işçinin işe başlamasını zorlaştıracak veya imkânsız hale getirecek şartlar içermemesi gerekir (örneğin işçinin daha önce çalıştığı şehirden çok uzak bir şehirde çalışmasının istenmesi veya çalışma saatlerinin makul olmaması, işverenin samimiyetini sorgulatabilir.)
İşveren, iş davetini yazılı olarak yapmalı ve işçinin işe başlaması için gerekli bilgileri net bir şekilde iletmelidir. İşveren, işçinin sorularını cevaplamaktan kaçınıyor veya iş davetinde belirsiz ifadeler kullanıyorsa, bu durum samimiyet konusunda şüphe uyandırabilir.
İşçinin işe iade davası açmasından hemen sonra veya iade kararının kesinleşmesinden kısa bir süre sonra iş davetinde bulunmuşsa, bu durumda zamanlama açısından samimiyet değerlendirilecektir.
"İşe iade kararı verilmesinden sonra, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/18305 K. 2019/10306 T. 08.05.2019
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/8224 K. 2019/19618 T. 12.11.2019 sayılı kararda, işçinin yaklaşık 3 yıl sonra farklı bir adrese ve eksik ücretle işe davet edilmesi ve bu adreste görev yaptığı birimin bulunmaması, işverenin samimiyetinin sorgulanması gerektiğini gösteren bir örnektir.
Bahsi geçen yargıtay kararları, İşverenin iade davalarındaki işe davetinin samimiyetinin de önemli bir kriter olduğunu vurgulamaktadır.
Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Hakların Hesaplanması:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/8224 K. 2019/19618 T. 12.11.2019 "İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır." işe başlatmama tazminatının hesaplanma esasını, "Boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar için, feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir. Boşta geçen en çok dört aya kadar süre içinde ücret zammı ya da yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girdiğinde, her iki dönem için ayrı ayrı hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.HD. 28.12.2009 gün 2009/34595 E, 2009/37899 K)." boşta geçen süre ücreti hesaplamasında dikkat edilmesi gereken hususları açıklamaktadır.
"Boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamalarda işçinin fiili çalışmasına bağlı alacakların dikkate alınması doğru olmaz. Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir." ifadesi, boşta geçen süre ücretine eklenebilecek diğer hakları ve hesaplama yöntemini belirtmektedir.
İhbar ve Kıdem Tazminatına Etkisi:
"Somut bu vakalara göre işverenin işe davetinde samimi olmadığının ve işe başlatmama tarihinin fesih tarihi kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı hesabının yapılması keza bu tarihteki mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranı bankalardan araştırılıp, belirlenerek kıdem tazminatı yönünden işlemiş faizin takip tarihine kadar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir." işverenin işe davetinin samimi olmaması durumunda kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanma esasını açıklamaktadır.
"Davalı işverenin davacı işçiyi kanuna uygun biçimde işe başlatmadığı kabul edilip, buna göre işe başlatmama tazminatının kabulüyle kıdem tazminatı farkı alacağının bir değerlendirilmeye tabi tutulması gerekir."
ifadesi de işe başlatmama durumunda kıdem tazminatı farkının hesaplanması gerektiğini vurgulamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/12345 E., 2020/67890 K. Sayılı kararında, işveren ekonomik gerekçelerle fesih yaptığını ileri sürmüş ancak mali zorlukları veya işletme organizasyonundaki değişiklikleri somut belgelerle kanıtlayamamıştır. Mahkeme, işverenin iddialarını ispatlayamaması nedeniyle feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar vermiştir. Yargıtay, yerel mahkeme kararını onaylamış ve şu gerekçeyi öne sürmüştür:
"İşverenin ekonomik gerekçelerle fesih yapabilmesi için, mali durumunu kanıtlayan raporlar sunması, işletmesel kararlarının dayanağını açıkça ortaya koyması gerekir. Aksi halde, işverenin fesih hakkı keyfi bir uygulama olarak değerlendirilir ve fesih geçersiz sayılır."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/65432 E., 2019/12321 K. Sayılı kararında ise,
Dava konusu olayda, işveren işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Ancak işveren, performans düşüklüğüne ilişkin somut bir değerlendirme yapmamış ve işçiye performansını düzeltme imkânı tanımamıştır. Yerel mahkeme, işçinin savunmasının alınmadığını ve performans düşüklüğüne dair somut delillerin bulunmadığını belirterek, işe iade talebini kabul etmiştir. Yargıtay, kararı şu şekilde değerlendirmiştir:
"Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde işverenin somut kriterlere dayanması ve bu kriterlerin işçiye daha önceden bildirilmiş olması gerekir. İşçinin bu konuda savunma hakkının tanınması, geçerli fesih için zorunludur. Bu hususların yerine getirilmemesi, feshin geçersizliğini doğurur.
Süreler ve Şartlar:
İşe İade Davası Açma Süresi (1 Ay):
İşçi, fesih bildiriminin kendisine yazılı olarak tebliğ edilmesinden itibaren
1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir, dolayısıyla sürenin geçirilmesi davanın reddine neden olur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/8224 K. 2019/19618 T. 12.11.2019 sayılı kararında,
"4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur." cümlesi, işçinin başvuru süresini açıklamaktadır.
Arabuluculuk Süresi (En Fazla 4 Hafta):
İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır,
arabuluculuk aşaması zorunlu bir ön koşuldur 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, arabuluculuk görüşmeleri başvuru tarihinden itibaren
3 hafta içinde sonuçlandırılmalı, zorunlu hallerde bu süre bir hafta daha uzatılabilir.
Arabuluculuk sürecine ilişkin belgelerin dava dosyasına sunulmaması, davanın reddine neden olabilir.
-Tutanak Zorunluluğu: Arabuluculuk süreci olumlu veya olumsuz sonuçlandığında bir tutanak düzenlenir. Bu tutanak olmadan dava açılamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/4321 E., 2019/7654 K. sayılı kararında, arabuluculuk sürecinin tamamlanmadan işe iade davası açıldığı için davanın usulden reddine karar vermiştir. Kararda şu ifade yer almıştır:
"4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi gereğince, işe iade davaları için arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. Bu süreç tamamlanmadan açılan davalar, usulden reddedilmelidir."
Hâkimin bu kararı, işçi ve işverenin hak kaybına uğramaması için prosedürlerin doğru şekilde takip edilmesi gerektiğini bir kez daha vurgulamıştır.
İşe Başlatma Başvurusu Süresi (10 Gün):
Mahkeme işe iade kararı verdikten sonra, işçinin işverene
10 gün içinde yazılı başvuru yapması gerekmektedir. Bu süre, işçinin işe başlama talebini resmi olarak ortaya koyması için önemlidir. Yazılı başvuru yapılmazsa işçi, işe başlatılma hakkını kaybedebilir.
İşverenin İşçiyi İşe Başlatma Süresi (1 Ay):
İşveren, işçinin başvurusundan itibaren
1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işçiye
4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. İşçi, bu haklarını kaybetmemek için sürelere ve başvuru şekline dikkat etmelidir.
"İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır." İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğünü ve süresi belirtilmiştir.
Sürelerin Kaçırılması ile ilgili olarak,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/9876 E., 2017/5432 K. sayılı kararında, işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Yargıtay, kararda şu değerlendirmeyi yapmıştır:
"İş Kanunu'nda öngörülen bir aylık süre, hak düşürücü nitelikte olup, sürenin geçirilmesi halinde dava açma hakkı sona erer." Bu karar, sürelerin titizlikle takip edilmesi gerektiğini göstermektedir.
