İş sözleşmesinin işveren iradesiyle sonlandırılması, her durumda hukuken kesin ve tartışılmaz bir sonuç doğurmaz. İşe iade davası, iş güvencesi şemsiyesi altındaki bir çalışanın, kendisine yöneltilen feshin geçerli bir gerekçeye oturmadığı iddiasıyla eski işine dönmek üzere başvurduğu yargı yoludur. 4857 sayılı İş Kanunu bu korumadan yararlanan işçilere, fesih bildiriminin ellerine ulaştığı andan itibaren bir aylık bir pencere tanımış ve bu süre içinde zorunlu arabuluculuğa gidilmesini şart koşmuştur. Arabuluculuk masasından bir uzlaşı çıkmadığı takdirde uyuşmazlık mahkemeye taşınır ve fesih işleminin geçerliliği yargısal denetime tabi tutulur.
Yargılama sonunda feshin geçersiz sayılması, işçi bakımından iki yönlü bir kazanım anlamına gelir. Çalışan ya fiilen işinin başına döner ya da işveren kendisini çalıştırmaya yanaşmazsa, dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ile dört ila sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatını isteyebilir. Kurumun işlevi tam da buradadır: fesih yetkisinin sınırsız kullanımını engellemek ve dayanaksız bir sonlandırma halinde çalışanın maddi durumunu güvence altına almak.
Bu bilgi notunda kurumun hukuki niteliğinden başlayarak, davanın açılabilmesi için aranan koşulları, kaçırıldığında telafisi bulunmayan süreleri, yargılamanın seyrini ve kararın taraflar üzerinde doğurduğu sonuçları sırasıyla ele alıyoruz.
İşe İade Davası Nedir?
Söz konusu dava, iş ilişkisi işverence ve geçerli bir sebep ortaya konulmaksızın bitirilen çalışanın, iş güvencesi hükümlerine dayanarak görevine dönmeyi talep ettiği özel bir uyuşmazlık türüdür. İş Kanunu'nun 18 ve devamındaki maddeler, bu korumanın kapsamındaki işçilere hem feshin geçersizliğinin saptanmasını hem de işe iadelerine hükmedilmesini isteme imkânı tanımaktadır.
Davanın sağladığı koruma yalnızca çalışma ilişkisinin yeniden kurulmasıyla sınırlı kalmaz. İşveren kararın gereğini yerine getirmediğinde, boşta geçen süreye ilişkin ücret ile işe başlatmama tazminatı da hüküm altına alınabilir. Bu yönüyle kurum, işverenin dilediği anda ve dilediği gerekçeyle iş ilişkisini bitirme serbestisine sınır çeken temel denge mekanizmalarından biridir.
Davanın Hukuki Niteliği
İşe iade talebi, içinde hem tespit hem de eda unsurlarını barındıran karma yapılı bir iş davasıdır. Mahkemenin ilk işi, feshin arkasında geçerli bir gerekçenin bulunup bulunmadığını denetlemektir. Denetim sonunda fesih geçersiz bulunursa işçinin işe iadesine hükmedilir. Ne var ki bu hüküm, çalışanın kendiliğinden masasının başına dönmesini sağlamaz; sonraki hukuki tablo, işverenin işçiyi fiilen çalıştırıp çalıştırmama tercihine göre şekillenir.
Dolayısıyla ortada alışılmış anlamda bir alacak davası yoktur. Kurum, iş güvencesi sisteminin bir parçasıdır ve varlık sebebi, iş sözleşmesinin dayanaksız biçimde sona erdirilmesini yargısal denetime açmaktır.
Hangi Hallerde Gündeme Gelir?
Davanın önünü açan temel olgu, işverenin sözleşmeyi geçerli bir dayanağa oturtmadan feshetmesidir. Uygulamada geçersizlik sonucunun doğduğu tipik tablolar arasında sendikal saiklerle yapılan sonlandırmalar; somut hiçbir olguya dayanmayan, soyut ya da tamamen keyfi gerekçelerle gerçekleştirilen fesihler; işletmenin ekonomik güçlük içinde olduğu iddiasının gerçek durumla örtüşmemesi; verim yetersizliği savının delillendirilememesi ve performans gerekçesine dayanılmasına karşın işçiden savunma alınmamış olması sayılabilir. Bu ve benzeri durumlarda fesih geçersiz kabul edilerek işçinin işe dönüş talebi karşılanabilir.
İş Güvencesi Kavramının Anlamı
İş güvencesi, işverenin sözleşmeyi sınır tanımaksızın ve keyfî biçimde sona erdirmesinin önüne geçen bir koruma rejimidir. Kanunda aranan nitelikleri taşıyan çalışanlar bakımından işveren, feshini yalnızca "geçerli bir nedene" dayandırabilir; bu güvence kanunun kendisinden doğar.
Sistemin pratikteki karşılığı ispat külfetidir. Performansa, davranışa veya işletmenin gereklerine dayandırılan bir fesih iddiası, somut delillerle desteklenmek zorundadır. Bu yükümlülük karşılanamadığında fesih geçersiz sayılır ve işe iadeye ilişkin kurallar devreye girer.
Dava Açabilmenin Koşulları
Talebin esastan incelenebilmesi, işçinin İş Kanunu'ndaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ölçütlerini karşılamasına bağlıdır. Bu ölçütler bir arada gerçekleşmeden açılan davalar esasa girilmeksizin usulden reddedilir. Kanun, aşağıdaki koşulların birlikte bulunmasını aramaktadır.
Kurumdan yararlanma imkânı yalnızca iş güvencesi kapsamındaki çalışanlara tanınmıştır. Bu nedenle dava yoluna gitmeden önce işyerinde çalışan sayısı, işçinin hizmet süresi, sözleşmenin türü ve feshin geçerliliği bir bütün olarak tartılmalıdır.
İşyerinde Otuz İşçi Çalıştırılması
Güvence hükümlerinin uygulanabilmesi için işverenin, aynı işkolundaki bir ya da birden çok işyerinde çalıştırdığı işçi sayısının toplamda otuzun altına düşmemesi gerekir. Sayım yapılırken yalnızca davacının bulunduğu işyeri değil, aynı işverene bağlı diğer işyerlerindeki çalışanlar da hesaba katılır. Belirleyici olan, fesih tarihinde işyerinde var olan fiilî tablodur.
En Az Altı Aylık Hizmet Süresi
İşçinin bu davayı açabilmesi, fesih anı itibarıyla en az altı ay kıdeminin bulunmasına bağlıdır. Kıdem hesaplanırken deneme süresi de dahil olmak üzere aynı işveren nezdinde geçirilen tüm hizmet süresi bir arada değerlendirilir. Çalışmanın kesintiye uğradığı veya işyerinin devredildiği hallerde sürenin nasıl hesaplanacağı, somut olayın kendi koşulları içinde ayrıca ele alınmalıdır.
Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olması
Kural olarak işe dönüş talebi, belirsiz süreli sözleşmeyle istihdam edilen işçiler için geçerlidir. Belirli süreli sözleşmeler kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden son bulduğundan, bu tür bir ilişki içinde çalışanlar prensip olarak işe iade isteyemez. Buna karşılık sözleşmenin belirli süreli görünümünün, gerçekte süreklilik arz eden bir çalışma ilişkisini gizlemek amacıyla kurgulandığı ileri sürülürse, mahkeme sözleşmenin gerçek niteliğini ayrıca irdeler.
İşveren sözleşmenin belirli süreli kurulduğunu savunsa bile, bu tercihin objektif bir nedene dayanmadığı ve belirsiz süreli ilişkinin sağladığı korumaları etkisiz kılmayı amaçladığı ortaya konulabilirse, sözleşme belirsiz süreli sayılır ve işe iade talebinin kabulüne karar verilebilir.
Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması
Davanın çekirdek koşulu, işverenin gerçekleştirdiği fesih işleminin geçerli bir temelden yoksun olmasıdır. Feshe dayanak yapılan olguyu duraksamaya yer bırakmayacak biçimde açıklamak ve somut delillerle desteklemek işverenin görevidir. Performansa, işçinin davranışlarına veya işletmesel gereklere dayandırılan fesihlerde ölçülülük ile feshin son çare olması ilkelerine riayet edilmesi aranır; bunun yanında savunmanın alınmış olması ile tutanak ve yazılı belge düzeninin kurulmuş olması çoğu dosyada sonucu belirleyen unsurlardır. Gerekçe soyut düzeyde kalır ya da delille desteklenmezse fesih geçersizlik yaptırımıyla karşılaşabilir.
Konuya ilişkin ayrıntılar için İşveren Hangi Nedenlerle İş Sözleşmesini Derhal Feshedebilir? başlıklı çalışmamız da incelenebilir.
Hak Düşürücü Süreler
Bu uyuşmazlık türünde süreler hak düşürücü niteliktedir. Süre geçtikten sonra işçi, feshin dayanaksız olduğunu ne kadar güçlü biçimde ortaya koyarsa koysun işe dönüş isteyemez. Bu nedenle takvimin, fesih bildiriminin tebliğ edildiği gün esas alınarak titizlikle izlenmesi gerekir.
Arabuluculuğa Başvuru İçin Bir Aylık Süre
Sözleşmenin sona erdirildiği tarihten başlayarak bir ay içinde zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmesi zorunludur. Söz konusu süre hak düşürücüdür; kaçırılması halinde işe iade isteme yetkisi bütünüyle son bulur.
Sürenin işlemeye başladığı an, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. Yazılı bir bildirim yapılmamış olan hallerde ise ölçü, sözleşmenin fiilen sona erdiği gündür. Bir aylık süre içinde arabulucuya gidilmemişse, doğrudan mahkemeye başvurma seçeneği de kalmaz.
Dava Açma Süresi
Arabuluculuk görüşmelerinden bir sonuç alınamaması durumunda, anlaşmama son tutanağının düzenlendiği günden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulması gerekir.
İki haftalık bu süre de hak düşürücüdür. Süre kaçırıldığında işe iade yolu tamamen kapanır; işçinin elinde yalnızca, koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarını isteme imkânı kalır.
Sürelerin Kaçırılmasının Sonucu
Arabuluculuk için tanınan bir aylık süre ya da arabuluculuğun ardından işleyen iki haftalık dava süresi geçirildiğinde işe iade istemi esastan incelenmez; mahkeme davayı süre yönünden reddeder.
Böyle bir tabloda işçi, feshin dayanaksızlığını ileri sürerek yalnızca işçilik alacaklarına yönelik taleplerini gündeme getirebilir. İşine dönmeyi ve işe başlatmama tazminatını ise artık isteyemez.
Yargılamanın İşleyişi
Bu davalar basit yargılama usulüne göre görülür ve uyuşmazlığın olabildiğince hızlı sonuçlandırılması amaçlanır. Yine de tanık dinlenmesi, bilirkişi incelemesi ve diğer delillerin toplanması gerektiğinden, yargılamanın süresi dosyanın niteliğine göre değişkenlik gösterebilmektedir.
Uyuşmazlık, zorunlu arabuluculuk aşamasının anlaşmazlıkla kapanmasının ardından iş mahkemesinin önüne gelir. Mahkemenin bu aşamadaki incelemesi üç eksende yürür: iş güvencesi kurallarının eldeki olayda uygulanabilir olup olmadığı, fesih işleminde usule riayet edilip edilmediği ve sonlandırmanın geçerli bir gerekçeye oturup oturmadığı.
Arabuluculuk Aşaması
İşe dönüş istemiyle dava açılabilmesi, öncesinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmuş olmasına bağlıdır. Sözleşmenin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya gidilmesi zorunlu olup bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Taraflar görüşmelerde ortak bir noktada buluştuğunda düzenlenecek anlaşma belgesine kanun ilam niteliğinde belge değeri tanır; böylece uyuşmazlık kesin olarak kapanmış olur. Bu halde ayrıca dava açılması söz konusu olmaz.
Uzlaşma sağlanamadığında arabulucu son tutanağı düzenler. İşçi, tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesine başvurabilir. Arabuluculuk tamamlanmadan doğrudan dava açılırsa, dava şartı gerçekleşmediğinden usulden ret kararı verilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
Görev, iş mahkemesine aittir. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde bu davalara, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleri bakar.
Yetki yönünden kural, iki mahkemenin birlikte yetkili sayılmasıdır: işin fiilen görüldüğü yerdeki mahkeme ile davalı konumundaki işverenin yerleşim yeri mahkemesi. Tercih hakkı işçiye aittir. Buradaki yetki kesin nitelikte olmadığından, davalı taraf süresinde bir yetki itirazı ileri sürmedikçe mahkeme konuyu kendiliğinden gözetmez.
İspat Yükü ve Deliller
Kural olarak, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlama yükü işverenin üzerindedir. İşveren fesih bildiriminde açıkladığı sebeple bağlıdır; yargılama sırasında bunun yerine başka bir gerekçeyi ikame edemez. Bu sebeple fesih nedeninin baştan açık, somut ve nesnel delillere dayalı biçimde ortaya konulması gerekir.
Verim yetersizliğine dayalı fesihlerde performans ölçütlerinin önceden saptanmış olması, ölçüm sonuçlarının yazılı kayda geçirilmesi ve işçiden savunma istenmesi belirleyici olur. Davranışa dayalı fesihlerde disiplin sürecinin usulüne uygun yürütülmüş, tutanak ve yazılı belgelerle desteklenmiş olması aranır. İşletmesel gerekçeye dayanan fesihlerde ise küçülme, organizasyon değişikliği ya da ekonomik zorunluluk gibi olguların gerçekliği ve kendi içinde tutarlılığı ortaya konulmalıdır.
İşçi tarafında ise ispat serbestisi vardır: feshin aslında başka bir saikle yapıldığını, sürecin hukuka aykırı işletildiğini veya işverenin gösterdiği sebebin gerçeği yansıtmadığını her türlü delille kanıtlayabilir.
Uygulamada bu dosyalarda en çok başvurulan delil türleri şunlardır:
- Fesih bildiriminin kendisi ile işyeri içi yazışmalar
- İşyerinde tutulan kayıtlar ve yazılı belgeler
- Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile hizmet dökümü
- İşçinin özlük dosyası ve savunma metinleri
- Tanık anlatımları
Mahkeme, taraflarca dosyaya sunulan delillerin tamamını bir bütün halinde değerlendirerek feshin geçerliliği konusunda sonuca ulaşır.
Harçlar, Bilirkişi Ücreti ve Yargılama Giderleri
Bu davalarda maktu harç uygulanır. Dava açılış aşamasında başvuru harcı ile ilk tebligat masrafları davacı tarafından karşılanır. Buna karşılık yargılama sürerken ortaya çıkan bilirkişi incelemesi, keşif, tanık gideri ve ek tebligat gibi kalemler için mahkeme çoğu zaman davalı işverenden gider avansı ister.
Bu işleyiş nedeniyle, dava açıldıktan hüküm kuruluncaya kadar oluşan giderlerin ağırlıklı kısmı fiilen davalı işveren tarafından üstlenilmektedir. Yargılamanın sonunda ise giderler, genel kural gereği davayı yitiren tarafa yükletilerek hüküm altına alınır.
İstinaf Kanun Yolu
İlk derece mahkemesince kurulan hükme karşı istinaf başvurusu, kararın taraflara tebliğ edildiği günden başlayan iki haftalık süre içinde yapılabilir. Başvuru, kararı veren mahkeme aracılığıyla yapılır; dosya Bölge Adliye Mahkemesince hem maddi vakıalar hem de hukuka uygunluk yönünden denetlenir.
Bölge Adliye Mahkemesinin elinde üç seçenek bulunur: başvuruyu esastan reddederek ilk derece hükmünü yerinde görebilir, kararı düzelterek yeni bir hüküm kurabilir ya da kararı bütünüyle kaldırabilir.
İş Mahkemeleri Kanunu (7036 sayılı Kanun) m. 8/1-a uyarınca, işe iade davalarında Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararlar kesin olup bunlara karşı Yargıtay'a temyiz başvurusu yapılamaz. İlk derece mahkemeleri arasındaki görev, yetki ve merci tayini konularında istinaf mahkemesince verilen kararlar da aynı şekilde kesindir.
İstinaf kararının kesinleşmesi hükmü nihai kılar; bu andan itibaren işbaşı yaptırma aşamasına ait kanuni süreler de işlemeye koyulur.
İşe Başlatılma Başvurusu ve Süreleri
Lehine karar verilen işçinin, hüküm kesinleşip kendisine tebliğ edildikten sonra on iş günü içinde işverene başvurup fiilen çalıştırılmayı istemesi zorunludur. Bu süre de hak düşürücüdür; süresi içinde başvuruda bulunulmazsa karar hukuki bir sonuç doğurmaz ve fesih geçerlilik kazanır.
Başvuru süresinde yapıldığı takdirde işverenin bir ay içinde ya işçiyi işbaşı yaptırması ya da çalıştırmayacağı yönündeki iradesini açıkça ortaya koyması beklenir. Bu bir aylık zaman diliminde işverenden hiçbir işlem gelmezse işçi işe başlatılmamış kabul edilir ve işe başlatmama tazminatına ilişkin kurallar uygulanır.
***NOT: Başvurunun yazılı biçimde ve sonradan ispat edilebilir bir yöntemle yapılması gerekir. Uygulamadaki en güvenli yol, çalıştırılma isteğinin noter kanalıyla düzenlenecek bir ihtarnameyle işverene iletilmesidir. İhtarname kadar güçlü bir ispat değeri taşımasa da kayıtlı elektronik posta (KEP), iadeli taahhütlü mektup ya da işverenin başvuruyu teslim aldığını açıkça ortaya koyan yazılı belge ve kayıtlar da bu amaçla kullanılabilir.*
Kararın Hukuki Sonuçları
Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmedilmesi durumunda iş sözleşmesi hukuken sona ermiş sayılmaz. Bununla birlikte kararın sonuç doğurabilmesi için iki koşul gerekir: hükmün kesinleşmesi ve işçinin kanuni süre içinde çalıştırılma talebinde bulunması. Karar işçiye işine dönme imkânı tanısa da, bu imkânın kullanılmaması veya işverenin işçiyi çalıştırmaması hallerinde tablo bütünüyle değişir.
Hükmün kesinleşip tebliğ edilmesinin ardından işçinin on iş günü içinde işverene başvurması gerekir. Bu başvuruyu izleyen bir ay içinde işveren ya işbaşı yaptırır ya da çalıştırmama yönündeki iradesini ortaya koyar. İşverenin bu aşamadaki tercihi; sözleşmenin sona erdiği tarihin saptanması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen döneme ait ücret yönünden belirleyici sonuç doğurur.
Boşta Geçen Süre Ücreti
Feshi geçersiz bulan mahkeme, dört ayı aşmayacak biçimde boşta geçen süre ücretinin ve aynı döneme düşen diğer hakların işçiye ödenmesini de hüküm altına alır. Söz konusu dönem, işçinin fiilen çalışmadığı ancak sözleşmenin hukuken ayakta kaldığı kabul edilen zaman dilimidir.
Hesaplamada esas alınan ölçüt, işçinin fesih tarihindeki brüt ücretidir. Bu hesaba yalnızca çıplak ücret değil, düzenli olarak ve süreklilik göstererek ödenen parasal haklar da girer.
Bu döneme ait sigorta primlerinin yatırılması zorunlu olup ilgili süre kıdem hesabında dikkate alınır. Ancak ücretin üst sınırı dört aydır; yargılamanın bundan uzun sürmesi hükmedilecek süreyi genişletmez.
İşe Başlatmama Tazminatı
İşçi, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvurmuş olmasına rağmen işveren bir ay içinde kendisini işe almazsa, işveren işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir.
Tazminatın miktarını mahkeme; işçinin kıdemini, feshin dayandırıldığı nedeni ve olayın kendine özgü koşullarını gözeterek takdir eder. Kanunun çizdiği aralık, brüt ücret üzerinden alt sınırda dört, üst sınırda sekiz aylık tutardır.
Söz konusu kalem, boşta geçen döneme ait ücretten bağımsız ve kendi başına bir sonuçtur. İşbaşı yaptırılmadığında sözleşmenin, işverenin çalıştırmama yönündeki iradesini ortaya koyduğu gün itibarıyla sona erdiği kabul edilir. İhbar ve kıdem tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarının hesabı da bu tarihe bağlanır.
Sosyal Haklar ve Sigorta Bildirimleri
İşçi süresinde başvurusunu yapmışsa, mahkemece hükmedilen boşta geçen süre ücretinin ve bu döneme ilişkin diğer hakların ödenmesi gerekir. Aynı döneme ait sigorta primlerinin işverence Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi ve yatırılması da zorunludur. İlgili süre hizmet süresine eklenir ve kıdem hesabına dahil edilir.
İşveren işçiyi işbaşı yaptırdığında iş ilişkisinin hiç kesilmemiş gibi sürdüğü kabul edilir. Ücret, yıllık izin, kıdem ve diğer sosyal haklar bu süreklilik esas alınarak belirlenir.
İşverenin çalıştırmaktan kaçınması halinde ise sözleşme, bu yöndeki iradenin ortaya konulduğu tarihte sona ermiş sayılır. Buna göre işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacakları da anılan tarih ölçü alınarak hesaplanır.
İşveren İşçiyi Çalıştırmazsa Ne Olur?
Kesinleşen kararın tebliğinden sonra on iş günü içinde başvuran işçinin bir ay geçmesine karşın işe alınmaması halinde, kanun işçiyi koruyan bir dizi sonuç öngörmüştür. Bu tabloda işveren hem işe başlatmama tazminatını hem de boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.
İşveren, başvuruya karşılık işçiyi çalıştırmayacağını açıkça beyan edebilir; bu halde sözleşme, beyanın yapıldığı tarihte sona ermiş kabul edilir. İşverenin bir ay boyunca sessiz kalması durumunda ise sürenin dolmasıyla işçi işe başlatılmamış sayılır ve sözleşmenin bu tarihte son bulduğu kabul edilir.
Çalıştırılmayan işçinin başlıca hakları şu kalemlerden oluşur:
- Şartları oluşmuşsa ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları
- Sözleşmenin sona erdiği kabul edilen tarihe göre hesaplanacak fark kıdem tazminatı
- Mahkemenin takdir edeceği, dört ila sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı
- Dört ayı geçmemek üzere boşta geçen süre ücreti ve bu döneme ilişkin diğer haklar
Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı birbirinden ayrı haklar olduğundan aynı davada birlikte istenebilir. Ayrıca boşta geçen döneme ait sigorta primlerinin yatırılması gerekir.
Lehine Karar Çıkan İşçinin İşbaşı Yapmaması Halinde Durum
Kesinleşmiş hükmün tebliğinden sonraki on iş günlük süre içinde işverene hiç başvurmayan işçi, işe iade hükmünün sağladığı özel korumadan yararlanma imkânını yitirir. Böyle bir durumda fesih geçerlilik kazanır ve işe iadeye ilişkin hükümler uygulama alanı bulmaz.
- Boşta Geçen Süre Ücreti Bakımından
Başvurusunu zamanında yapmayan işçinin bu ücreti talep etme imkânı yoktur. Zira boşta geçen süre ücreti, kararın hukuki sonuç doğurmasına ve başvurunun zamanında yapılmış olmasına bağlanmıştır. Başvuru yapılmadığı takdirde mahkemece hükmedilmiş olması dahi bu kalemin talep edilebilmesini sağlamaz.
Başvurusunu süresinde yapan işçi, işverence samimi ve usule uygun biçimde göreve çağrılmasına karşın geçerli bir mazereti bulunmadan işbaşı yapmazsa, işe başlatmama tazminatından yararlanamaz.
Boşta geçen döneme ait ücret yönünden uygulamada farklı yaklaşımlar bulunmakla birlikte, baskın görüş işçinin başvurusunu süresinde yapmış olmasından hareketle en çok dört aya kadar bu ücrete hak kazandığı yönündedir. Bununla birlikte, işverenin çağrısının gerçek ve ciddi olduğu, buna karşın işçinin haklı bir neden bulunmaksızın işe başlamadığı somut olaylarda bu ücretin de reddedildiği kararlara rastlanmaktadır.
- İşe Başlatmama Tazminatı Bakımından
Bu tazminat da işçinin süresinde başvurmuş olmasına ve işverenin buna rağmen kendisini çalıştırmamasına bağlıdır. Başvurunun hiç yapılmaması ya da davete karşın işbaşı yapılmaması hallerinde tazminat istenemez.
- Diğer İşçilik Alacakları Bakımından
Başvuruda bulunmayan veya haklı bir dayanağı olmadan işe başlamayan işçi bakımından sözleşme, ilk fesih tarihinde sona ermiş sayılır. Böyle bir tabloda işçinin, koşulları oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarını isteme hakkı saklıdır; buna karşılık işe iade hükmüne bağlanan özel korumadan istifade edemez.
İşe başlamamanın haklı bir gerekçeye dayandığı iddia ediliyorsa somut olay kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilir. İşverenin çağrısının samimiyetten yoksun olması, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesi ya da işçiyi gerçekten çalıştırma iradesinin bulunmaması gibi hallerde sonuç farklılaşabilir.
Independent Legal Değerlendirmesi
İşe iade uyuşmazlıklarında sonucu belirleyen unsur, çoğu zaman feshin esasına ilişkin tartışmadan önce takvimin doğru yönetilmesidir. Bir aylık arabuluculuk penceresi, iki haftalık dava süresi ve karar kesinleştikten sonraki on iş günlük başvuru süresi hak düşürücü niteliktedir; bunlardan yalnızca birinin kaçırılması, esasen kazanılabilecek bir dosyayı sonuçsuz bırakabilir. İşveren cephesinde ise risk yönetimi fesih anından çok öncesine dayanır: savunma alınmamış, tutanağa bağlanmamış ve yazılı kayda geçirilmemiş bir süreç, yargılamada ispat yükünü karşılamaya elverişli olmaz.
Somut bir dosyada yol haritası kurgulanırken şu başlıkların öncelikli olarak ele alınması yerinde olur:
- Otuz işçi ölçütü ile altı aylık kıdemin fesih tarihindeki fiilî duruma göre belgelendirilmesi
- Fesih bildiriminin tebliğ tarihinin kesin biçimde saptanması ve süre hesabının buna göre kurulması
- Sözleşme belirli süreli görünüyorsa objektif koşulun bulunup bulunmadığının incelenmesi
- İşveren tarafında fesih gerekçesinin bildirimde açıkça yazılması, sonradan gerekçe değiştirilemeyeceğinin gözetilmesi
- Kesinleşen karar sonrasında çalıştırılma talebinin noter ihtarnamesi gibi ispat gücü yüksek bir yolla iletilmesi
- Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının ayrı kalemler olduğunun ve birlikte talep edilebileceğinin dikkate alınması
Independent Legal, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk aşamasından kararın icrasına kadar tüm süreçte işçi ve işveren taraflarına danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.