Alt işveren bünyesinde çalışan işçinin ödenmeyen alacaklarını, iş kazası tazminatını ve işe iade talebini asıl işverene yöneltip yöneltemeyeceğini, İş Kanunu m.2 çerçevesinde uygulamaya dönük biçimde inceliyoruz.
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi önceden haber verilmeksizin sona erdirildiğinde, fesheden taraf bildirim süresinin ücret karşılığını ödemekle yükümlü hale gelir. İhbar tazminatının doğum koşullarını, hesaplama esaslarını, istisnalarını ve dava sürecini ele alıyoruz.
İşçinin fiilen iş görmediği bazı zaman dilimleri kanun gereği çalışma süresi içinde kabul edilir. Bu sürelerin kapsamını, fazla çalışma hesabına etkisini ve ücret bakımından doğurduğu sonuçları İş Kanunu m. 66 çerçevesinde inceliyoruz.
Haftalık 45 saatin aşılması halinde doğan fazla çalışma ücretinin hangi koşullarda talep edilebileceğini, nasıl hesaplandığını, hangi delillerle ispatlandığını ve dava sürecinin nasıl işlediğini uygulama perspektifiyle ele alıyoruz.
İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın sözleşmesi geçerli bir gerekçe gösterilmeden sonlandırıldığında başvurulacak yol, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe dönüş talebidir. Sürecin şartlarını, kaçırılması halinde hak kaybına yol açan süreleri, yargılamanın işleyişini ve doğan mali sonuçları uygulama perspektifiyle inceliyoruz.
Basın çalışanlarının iş ilişkisi, genel iş mevzuatından ayrılan özel bir rejime tabidir. 5953 sayılı Kanun kapsamındaki gazetecilerin çalışma süreleri, ücret ve izin hakları, kıdem ile ihbar tazminatı ve fesih usullerini ele alıyoruz.
Her toplu iş bırakma eylemi hukuken grev sayılmaz. Grev hakkının kime ait olduğunu, kararın hangi basamaklardan geçerek alındığını, kanuni grev ile kanun dışı grev arasındaki ayrımı ve sürecin taraflar bakımından sonuçlarını ele alıyoruz.
Yedi günlük dönem içinde kesintisiz yirmi dört saatlik dinlenme, işçiye kanunla tanınmış emredici bir haktır. Bu hakkın hiç ya da eksik kullandırılması halinde doğan ücret alacağının şartlarını, hesap tekniğini, ispat rejimini ve dava yolunu uygulama açısından değerlendiriyoruz.
Taraflar iş ilişkisini karşılıklı anlaşmayla bitirdiğinde ortada bir fesih bulunmaz; bunun işe iade, tazminat ve işsizlik ödeneği bakımından ağır sonuçları vardır. İkalenin geçerlilik ölçütlerini, makul yarar kriterini ve Yargıtay'ın denetim yaklaşımını inceliyoruz.
4857 sayılı İş Kanunu, işverenin fesih yetkisini geçerli sebep ve usul kurallarıyla sınırlar. İş güvencesinden kimlerin yararlandığını, feshin hangi koşullarda geçerli sayıldığını ve işe iade sürecinde doğan hakları ele alıyoruz.
İşten ayrılırken imzalanan her belge, işçinin alacaklarını sona erdirmez. Türk Borçlar Kanunu m.420 çerçevesinde ibranamenin geçerlilik koşullarını, hangi hallerde hükümsüz sayıldığını ve dava hakkına etkisini inceliyoruz.
Rekabet yasağı, iş sözleşmesi sona erdikten sonra çalışanın belirli faaliyetlerden uzak durmasını öngörür. TBK m.444-447 çerçevesinde bu kaydın geçerlilik koşullarını, süre ve yer sınırlarını, cezai şart rejimini ve dava sürecini inceliyoruz.
Çalışma sırasında yaşanan bir kaza, sigortalının kazanç kapasitesini kalıcı biçimde daraltabilir. İşverenin sorumluluğunu, talep edilebilecek tazminat kalemlerini, aktüeryal hesabın işleyişini ve dava sürecini uygulamaya dönük bir bakışla inceliyoruz.
İşçi ile işveren arasındaki parasal uyuşmazlıklarda mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır. Zorunluluğun kapsamını, başvuru usulünü, süreçte işleyen süreleri ve arabuluculuk ücretinin nasıl paylaşıldığını ele alıyoruz.
Her işçilik alacağı aynı süreye tabi değildir; kimi kalemlerde beş, kimilerinde on yıllık süre işler, işe iade talebinde ise hak düşürücü süreler devreye girer. Sürelerin hangi tarihte başladığını, nelerin süreyi durdurup kestiğini ve hesabın nasıl kurulduğunu ele alıyoruz.
İş ilişkisinin sürdürülmesi işçiden artık beklenemeyecek hale geldiğinde, kanun ona bildirim süresine bağlı olmaksızın sözleşmeyi sona erdirme imkânı tanır. İş Kanunu m.24 kapsamındaki sebepleri, altı iş günlük süre kuralını ve fesihten sonra doğan hakları inceliyoruz.
Bir yılını dolduran işçi için yıllık ücretli izin, işverenin takdirine bırakılmış bir menfaat değil kanundan doğan bir dinlenme güvencesidir. Hakkın doğum şartlarını, kıdeme bağlı süre hesabını, iznin kullandırılma usulünü ve kullandırılmamasının doğurduğu sonuçları ele alıyoruz.
İşe iade kararı kesinleştiği halde işverenin çalışanı yeniden işbaşı yaptırmaması, kanunda öngörülen özel bir tazminat yükümlülüğü doğurur. Bu tazminatın koşullarını, dört ile sekiz ay arasındaki takdir aralığını, hesap yöntemini ve ödeme zamanını ele alıyoruz.
Feshin geçersizliğine karar verilen dosyalarda işçinin çalıştırılmadığı döneme karşılık gelen alacağın hangi koşullarda doğduğunu, azami süresini, kapsamına giren ödeme kalemlerini ve hesaplama adımlarını uygulama perspektifiyle ele alıyoruz.
İşten kendi iradesiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, ayrılığın arkasındaki nedene bağlıdır. Haklı fesih sayılan halleri, kanunun tanıdığı özel çıkış nedenlerini ve baskı altında alınan istifa dilekçelerinin akıbetini ele alıyoruz.
İşveren, iş sözleşmesini bildirim süresi işletmeden yalnızca kanunun saydığı ağır hallerde sona erdirebilir. Bu yetkinin dayanaklarını, altı iş günlük hak düşürücü süreyi, tazminat sonuçlarını ve ispat rejimini uygulama gözüyle inceliyoruz.
İşveren, çalışanları işyeri kaynaklı tehlikelerden korumak için önleyici bir sistem kurmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün mevzuattaki dayanaklarını, kapsamını ve ihlali halinde doğan idari, hukuki ve cezai sonuçları inceliyoruz.
Kıdem tazminatı yalnızca çalışma süresine değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle bittiğine de bağlıdır. Hakkın doğduğu halleri, giydirilmiş ücret üzerinden hesabı, faiz ve zamanaşımı rejimini ve dava sürecini ele alıyoruz.
Her iki tazminat da giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; ancak tavan uygulaması ve vergi kesintileri bakımından birbirinden ayrılır. 2026 tavan tutarını, bildirim sürelerini ve hesaba etki eden kalemleri açıklıyoruz.
Yıllık izin, sözleşme sürdüğü sürece dinlenme hakkıdır; fesihle birlikte para alacağına dönüşür. Bu alacağın hangi anda doğduğunu, son brüt ücret üzerinden nasıl hesaplandığını, faiz başlangıcını ve ispat yükünün nasıl dağıldığını inceliyoruz.
Performans gerekçesiyle yapılan fesihler işverene sınırsız bir yetki tanımaz. Ölçüm kriterlerinden savunma hakkına, son çare ilkesinden ispat yüküne kadar bu fesih türünün geçerlilik koşullarını ve yargılama sürecini inceliyoruz.
SGK kayıtlarında görünmeyen ya da olduğundan az görünen çalışma dönemleri, ancak mahkeme kararıyla resmi sigortalılık geçmişine dönüşebilir. Hizmet tespiti davasının açılma sebeplerini, aranan koşulları, beş yıllık hak düşürücü süreyi ve yargılamanın işleyişini uygulama gözüyle inceliyoruz.
Haklı neden iddiasıyla tazminatsız yapılan fesihlerde ispat yükü işverendedir. Bu iddianın karşılanamaması halinde işçinin talep edebileceği tazminatları, işe iade imkanını ve uyulması gereken süreleri ele alıyoruz.
Çalışılmayan sürelerin sonradan karşılanmasına imkân veren telafi çalışmasının İş Kanunu m.64 kapsamındaki koşullarını, günlük ve dört aylık sınırlarını, sınırların aşılması halinde doğan fazla mesai yükümlülüğünü ve yargılama sürecini inceliyoruz.
Ödeme gününden itibaren yirmi gün geçtiği halde ücreti ödenmeyen işçi, iş görme edimini askıya alabilir. Bu hakkın koşullarını, sınırlarını ve işçiye tanıdığı diğer imkanları uygulama perspektifiyle inceliyoruz.
Ücretsiz izin, kural olarak işçinin yazılı başvurusu ve işverenin onayıyla hayata geçer. Talebin hangi hallerde gündeme geldiğini ve dilekçede bulunması gereken unsurları ele alıyoruz.
İş sözleşmesini sona erdirmeyip askıya alan ücretsiz iznin hukuki niteliğini, geçerlilik koşullarını, kanundan doğan özel hallerini ve izin sonrası işe dönmeme ya da işe başlatmama ihtimallerinin sonuçlarını ele alıyoruz.
İş görme ediminin işyeri dışına taşınması, ücret ve fazla mesai haklarını ortadan kaldırmaz ancak bunların ispatını zorlaştırır. Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde tarafların hak ve borçlarını, denetim sınırlarını ve fazla mesai uyuşmazlıklarını inceliyoruz.
