Bir işyerinde bir yılını tamamlayan işçiye, çalışmadığı halde ücretini almaya devam ettiği bir dinlenme dönemi tanınır. Kaynağını doğrudan Anayasa'dan alan yıllık ücretli izin, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumaya dönük bir güvence olarak kurgulanmıştır ve üzerinde serbestçe tasarruf edilemez.
Dinlenmenin çalışma hayatındaki işlevi yalnızca bireysel değildir; verimlilik ve iş sağlığı bakımından da zorunlu bir unsurdur. Bu nedenle işçinin izni kullandırılmaksızın aralıksız çalıştırılması hukuka aykırılık oluşturur. Buna karşılık iznin hangi tarihte kullanılacağı tamamen işçinin tercihine bırakılmış değildir; uygulamada takvim, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirlenir.
Konunun temel çerçevesi Anayasa ile İş Kanunu tarafından çizilmiş, ayrıntılar ise yargı içtihatlarıyla biçimlenmiştir. Bu bilgi notunda iznin kaç güne tekabül ettiği, kıdemin nasıl hesaplandığı ve kullanılmayan izinlerin akıbeti gibi uygulamada en çok tereddüt yaratan başlıkları sırasıyla ele alıyoruz.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?
Hukuki Niteliği
Söz konusu hak, iş ilişkisi sürerken işçinin dinlenmesini temin etmek üzere getirilmiş, emredici ve feragat edilemez nitelikte bir işçilik hakkıdır. Doğumu işverenin iradesine bağlı olmayıp doğrudan kanundan kaynaklanır; üstelik yalnızca kâğıt üzerinde tanınması yetmez, fiilen kullandırılması gerekir.
Hakkın koşulları ve kapsamı yasal düzenleme altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde şu ifadeye yer verilmiştir:
4857 sayılı İş Kanunu m. 53
"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir."
Hükümden anlaşılacağı üzere, aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçiler bakımından yıllık ücretli izin hakkının doğduğu açıkça kabul edilmiştir.
İşçinin Dinlenme Hakkı
Yıllık izni, çalışmanın karşılığı olarak sağlanan bir "ek menfaat" gibi görmek doğru değildir; burada söz konusu olan, sağlığın korunması amacına hizmet eden zorunlu bir dinlenme dönemidir. İşçinin hiç ara verilmeksizin çalıştırılması hem hukuka hem de iş sağlığı ve güvenliği ilkelerine ters düşer. Bu sebeple iznin planlanması ve kullandırılması, işçiden bir talep gelmesine bağlı tutulmaksızın işverenin üstlendiği bir görevdir.
Anayasal Dayanak ve Amaç
Dinlenme, Anayasa'nın 50. maddesiyle güvenceye kavuşturulmuş bir haktır. Bu anayasal zemin üzerine oturan yıllık ücretli izin; işçinin beden ve ruh bütünlüğünü muhafaza etmeyi, çalışma verimini yükseltmeyi ve işyerinde barışın sürdürülmesini hedefler.
Netice itibarıyla yıllık izin, bir yandan anayasal düzeyde tanınmış bir dinlenme hakkı, diğer yandan iş hukukunun emredici kurallarıyla çerçevelenmiş temel bir işçi güvencesidir.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları
İş sözleşmesinin imzalanması tek başına izin hakkını doğurmaz; hak, kanunun aradığı kıdemin tamamlanmasıyla kazanılır. Hakkın doğup doğmadığı ve kapsamının ne olduğu belirlenirken çalışmanın niteliği, sözleşmenin türü ve işin özellikleri bir arada gözetilir.
Bir Yıllık Kıdem Koşulu
İş Kanunu'nun 53. maddesi, izne hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak işe giriş tarihinden itibaren bir yılı doldurmuş olmasını arar. Bu bir yılın hesabında ölçüt yalnızca fiilen işbaşı yapılan günler değildir; kanunen çalışılmış sayılan dönemler de hesaba katılır. Hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri, önceki yıllık izin süreleri, hastalık nedeniyle alınan kısa süreli istirahatler ve kanunun çalışılmış saydığı diğer süreler bu kapsamdadır.
Aynı işverenin birden çok işyerinde çalışılmışsa bu dönemler ayrı ayrı ele alınmaz; toplam kıdem üzerinden değerlendirme yapılır. Bir yıl dolmadıkça hak doğmamakla birlikte, taraflar anlaşarak işçiye avans niteliğinde izin kullandırabilir.
Deneme Süresinin Durumu
Deneme süresi, hesaba katılan dönemler arasındadır. Sözleşmede böyle bir süre kararlaştırılmış olsa dahi, geçen zaman işçinin kıdemine eklenir. Dolayısıyla deneme dönemi de dahil edilmek suretiyle bir yılı tamamlayan işçi izne hak kazanır. Buna karşılık sözleşme deneme süresi içinde sona ererse, aranan bir yıllık kıdem gerçekleşmemiş olacağından herhangi bir izin hakkından söz edilemez.
Kısmi Süreli Çalışanların Konumu
Part-time çalışanlar da yıllık ücretli izinden yararlanır. Sözleşmenin tam süreli mi yoksa kısmi süreli mi kurulduğu, hakkın doğumu bakımından bir engel oluşturmaz. Kıdem koşulunu sağlayan kısmi süreli işçi, tam süreli çalışanlarla aynı esaslar dahilinde izin kullanır; süre gün üzerinden belirlendiğinden haftalık çalışma saatinin azlığı izin gün sayısını düşürmez. Bu yönüyle hak, çalışma süresine değil kıdeme bağlanmış bir haktır.
Mevsimlik ve Kampanya İşlerinde Çalışanlar
Aynı maddeye göre, niteliği gereği bir yıldan kısa süren mevsimlik ya da kampanya işlerinde istihdam edilenler kural olarak bu haktan yararlanamaz. Bununla birlikte mevsimlik işçinin aynı işverene bağlı olarak, aralıklarla da olsa toplamda bir yılı aşan bir çalışmaya ulaşması halinde Yargıtay uygulaması hakkın doğduğunu kabul edebilmektedir. Yapılan işin gerçekte süreklilik taşıdığı hallerde işçinin yıllık izinden yararlandırılması gerektiği yönünde kararlar mevcuttur.
Yıllık Ücretli İzin Süreleri
İzin süresinin uzunluğu, işçinin aynı işveren yanında geçirdiği kıdeme göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesi, kıdem dilimlerini esas alarak verilecek asgari gün sayılarını belirlemiştir.
Kanunda yer alan bu süreler bir taban oluşturur; bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle yukarı çekilebilir, fakat aşağı indirilemez. Hükmün emredici karakteri gereği işçi bu haktan vazgeçemez.
Kural olarak her hizmet yılına ait izin, hakkın kazanıldığı yılı izleyen hizmet yılı içinde kullanılır. İzin süresi boyunca işçinin çalıştırılması yasaktır. Düzenlemeler bir bütün olarak okunduğunda, kanun koyucunun bu süre zarfında gerçek bir dinlenmeyi amaçladığı tereddütsüz biçimde görülür.
Yargıtay içtihadında, izin dönemine denk gelen ve sağlık raporuyla ortaya konulan hastalık günlerinin, olayın özelliklerine göre izin süresinden sayılmayabileceği benimsenmektedir.
On Sekiz Yaşından Küçükler ile Elli Yaşından Büyükler
Yaşı on sekizin altında olan veya elliyi aşan işçilere tanınacak yıllık izin 20 günün altına düşürülemez. Bu işçiler, kıdemleri ne olursa olsun en az 20 gün izin kullanır.
Yer Altı İşlerinde Çalışanlar
Yer altında çalışan işçiler bakımından kanuni sürelere 4 gün ilave edilerek uygulama yapılır.
Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?
İzin süresinin belirlenmesinde ölçüt, işçinin aynı işverene bağlı toplam kıdemidir. Hesaplamaya yalnızca fiilen çalışılan günler değil, kanunen çalışılmış sayılan dönemler de dahil edilir. Kıdemin doğru saptanması, hak edilecek gün sayısının tespiti bakımından belirleyici bir aşamadır.
Kıdem Esaslı Hesaplama
Gün sayısı, aynı işveren nezdinde geçen hizmet süresine göre bulunur. Hesapta işçinin fiilen çalıştığı günlerin yanı sıra hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri, kısa süreli hastalık izinleri ve kanunun çalışılmış saydığı diğer dönemler de değerlendirmeye alınır. Buna karşılık uzun süreli ücretsiz izinler ile sözleşmenin askıda kaldığı bazı dönemler kıdem hesabının dışında bırakılabilir.
Aynı İşverene Ait Farklı İşyerleri
İşçi aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışmışsa, bu dönemler parçalı biçimde değil birlikte ele alınır. İşverenin aynı tüzel kişilik olması bu birleştirme için yeterlidir. İşyeri değişse dahi, aynı işveren yanında geçen tüm hizmet süreleri toplanarak izin hakkı toplam kıdem üzerinden saptanır.
Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Sözleşmenin araya giren bir kesinti yaşaması, kural olarak kıdemi sıfırlamaz. İşçi aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde çalışmışsa ve bu çalışmalar arasındaki ara makul sayılabiliyorsa hizmet süreleri birleştirilebilir. İşyerinin devredildiği hallerde ise devreden işveren döneminde geçen süre de kıdeme eklenir ve izin süresi buna göre belirlenir.
Ücretsiz İzin ve Askı Dönemlerinin Etkisi
Sözleşmenin askıda kaldığı her dönem izin hesabında kıdeme yazılmaz. Özellikle uzun süreli ücretsiz izinler, işçinin ne çalıştığı ne de ücret aldığı dönemler olduğundan kural olarak hesap dışında tutulur. Buna karşın kanunun açıkça çalışılmış saydığı bazı askı halleri — kısa süreli hastalık, zorlayıcı sebepler ve benzerleri — kıdeme dahildir. Bu nedenle ücretsiz izin ve askı dönemlerinin izin hakkına yansıması, her uyuşmazlıkta somut veriler üzerinden incelenmelidir.
Yıllık İzin Nasıl Kullanılır?
Yıllık ücretli izin, işyerinde bir yılını dolduran her işçi bakımından kanundan doğan bir dinlenme imkânıdır. Ne var ki iznin hangi dönemde kullanılacağı yalnızca işçinin tercihiyle belirlenmez. Kullandırma takvimi işverenin yönetim hakkı kapsamında oluşturulur ve bu yapılırken işyerinin düzeni, işin kesintisiz yürümesi ve organizasyonun gereklilikleri gözetilir. Planlama aşamasında işçinin dinlenme ihtiyacı ile işletmenin gereksinimleri arasında makul bir denge aranır.
İznin Bölünerek Kullanılması
Kural, iznin bölünmeksizin kullandırılmasıdır. Bununla birlikte taraflar anlaşırsa süre parçalara ayrılabilir. Belirleyici olan, iznin amacına ulaşması, yani işçinin gerçekten dinlenebilmesidir. Bu sebeple sürenin tümüyle küçük parçalara bölünmesi ve dinlenme amacını ortadan kaldıracak biçimde kullandırılması hukuka uygun sayılmaz.
Kesintisiz On Günlük Bölüm
İş Kanunu, iznin bir kısmının en az 10 gün kesintisiz biçimde kullandırılmasını zorunlu tutar. Bu kural, işçinin fiziksel ve zihinsel olarak toparlanabilmesi düşüncesiyle konulmuştur. Geriye kalan günler ise tarafların mutabakatıyla farklı dönemlere yayılabilir.
İşverenin Kullandırma Yükümlülüğü
İzni kullandırmak, işveren yönünden yasal bir yükümlülüktür. İşveren bu hakkı ortadan kaldıramaz, kullandırmaktan imtina edemez ve işçiyi izin dönemi içinde çalıştıramaz. Aksi yöndeki uygulamalar iş hukukunun emredici hükümlerine aykırılık teşkil eder.
Yönetim hakkı da sınırsız değildir. Bu yetki kullanılırken dürüstlük kuralına (TMK m. 2) riayet edilmesi gerekir. İşçiye uzunca bir dönem hiç izin kullandırılmaması ya da taleplerin geçerli bir gerekçe olmadan sürekli ötelenmesi, yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak nitelendirilebilir.
Talep ve Planlama Usulü
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 7. maddesi uyarınca işçi, kullanmak istediği tarihi en az bir ay öncesinden yazılı olarak işverene bildirmek durumundadır. Buna rağmen tarihin saptanması yalnız işçinin inisiyatifinde değildir; işveren iş yoğunluğunu, organizasyonu ve diğer çalışanların izin durumunu dikkate alarak planlama yapabilir.
Birbiriyle bağlantılı görevleri yürüten birden çok işçinin eşzamanlı olarak uzun süreli izne ayrılması iş akışını sekteye uğratacaksa, işveren talebi erteleyebilir veya başka bir tarih önerebilir. Bu tutum yönetim hakkının olağan bir görünümü kabul edilmektedir.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Yıllık izin, işçinin dinlendiği süre boyunca ücretini almayı sürdürdüğü bir dönemdir. Bu nedenle ödenecek tutar, işçinin çalışması karşılığında aldığı ücret üzerinden belirlenir. İzin döneminde eksik ödeme yapılması ya da ödemenin ertelenmesi hukuka aykırıdır.
Brüt Çıplak Ücret Esası
Hesaplamada dayanak alınan ücret, işçinin brüt çıplak ücretidir. Kural olarak hesaba katılmayan kalemler şunlardır: sosyal yardımlar, prim ve ikramiye gibi süreklilik göstermeyen ödemeler ile fazla çalışma karşılığında ödenen tutarlar.
İzin ücreti, günlük brüt ücretin izin gün sayısıyla çarpılmasıyla bulunur:
Günlük brüt ücret x izin gün sayısı = Yıllık izin ücreti
Buradaki günlük ücret ise aylık brüt ücretin 30'a bölünmesiyle elde edilir.
Ödemenin Zamanı
İş Kanunu'na göre işveren, izne ilişkin ücreti işçi izne ayrılmadan önce peşin ya da avans olarak ödemekle yükümlüdür. Bu ücretin izin döneminde hiç ödenmemesi veya geciktirilmesi kanuna aykırılık oluşturur.
İşçinin izinli olduğu günlerde çalıştırılması da yasaktır. Böyle bir çalışma gerçekleşirse ilgili günler bakımından izin kullandırılmış sayılmaz ve işçi, yaptığı çalışmanın karşılığını ayrıca isteyebilir.
Prim, İkramiye ve Yan Hakların Yansıması
Hesabın merkezinde "çıplak ücret" bulunur. Ancak bir ödemenin ücrete dahil edilip edilmeyeceği, o ödemenin niteliğine göre farklılaşabilir.
- Düzenli biçimde tekrarlanan ve zamanla asıl ücretin bir parçası haline gelen ödemeler — her ay istikrarlı olarak yapılan satış primi gibi — ücret kapsamında görülebilir.
- Performansa göre değişen, arızi ya da düzensiz aralıklarla yapılan ödemeler ise kural olarak hesaba katılmaz.
Yargıtay uygulamasında da bir kalemin izin ücreti hesabına girip girmeyeceği belirlenirken, ödemenin süreklilik ve düzenlilik gösterip göstermediği ölçüt alınmaktadır.
İşveren Yıllık İzin Kullandırmazsa Ne Olur?
Yıllık izin, işçinin feragat edemeyeceği temel bir dinlenme hakkı olduğundan işverence kullandırılması zorunludur. Planlama yetkisi yönetim hakkı içinde yer alsa da bu yetki sınırsız değildir. İşveren, kullandırma yükümlülüğünü yerine getirirken Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesindeki dürüstlük ve iyi niyet ölçütüne uygun davranmak zorundadır. Zira izin kullandırmak; işçinin beden ve ruh sağlığının korunması, verimliliğin yükseltilmesi, motivasyonun sürdürülmesi ve işyeri barışının devamı bakımından işverenin asli görevleri arasındadır.
İzin Verilmemesi Haklı Fesih Oluşturur mu?
İzin kullandırılmaması her koşulda işçiye doğrudan haklı fesih imkânı vermez. Bununla birlikte Yargıtay'ın yerleşik ve güncel kararlarına göre, aşağıdaki iki durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:
- İşçinin izin talebinin geçerli bir gerekçe gösterilmeksizin geri çevrilmesi,
- İşçiye çok uzun bir dönem boyunca hiç izin kullandırılmaması.
Yüksek mahkemenin konuya bakışı şu şekilde özetlenmektedir:
"Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için, yıllık izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir."
Yerleşik içtihatta yer alan bir diğer ifade de şöyledir:
"Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için, işçiye uzun süre hiç izin kullandırılmamış olması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin verilmemesi gerekir."
Buna göre bir defaya mahsus izin verilmemesi ya da kısa süreli ertelemeler, kural olarak haklı fesih için yeterli görülmemektedir.
Böyle bir gerekçeyle fesih yaptığını ileri süren işçi, açacağı davada bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Mahkeme; olayın özelliklerini, işçinin çalışma süresini, talepleri ve işverenin bunlara karşı tutumunu bir arada değerlendirerek sonuca varır.
İdari Yaptırım Riski
İznin kullandırılmaması işveren bakımından yalnızca bireysel bir uyuşmazlık doğurmakla kalmaz; idari yaptırıma da yol açabilir. İş Kanunu uyarınca, işçisine yıllık izin kullandırmayan veya izin kayıtlarını usulüne uygun tutmayan işveren hakkında idari para cezası uygulanabilir.
İspat Yükünün Dağılımı
İzinlerin kullandırıldığını ispat etmek kural olarak işverene düşer. İşveren bu hususu yazılı belgelerle ortaya koymak zorundadır; imzalı izin belgeleri, izin kayıt defteri ya da çizelgeleri ve yazılı personel kayıtları bu amaçla kullanılabilir. Ortada yazılı bir belge yoksa işçinin izinlerini kullanmadığı kabul edilebilir ve buna bağlı olarak izin ücreti alacağı gündeme gelir.
Değerlendirme
Toparlamak gerekirse, iznin kullandırılması yönetim yetkisi içinde kalsa da; bu yetkinin uzun süre izin verilmemesi veya taleplerin haksız yere reddedilmesi biçiminde kullanılması, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilebilir. Uyuşmazlık yargıya intikal ettiğinde mahkeme, işverenin iyi niyetle hareket edip etmediğini, iznin kullanılıp kullanılmadığını ve kullanılmamışsa bunun sebeplerini somut olay çerçevesinde inceleyerek karar verir.
Sık Sorulan Sorular
Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?
İzin kural olarak bütün halinde kullandırılır. Taraflar anlaştığı takdirde süre parçalara ayrılabilir; ancak bir bölümünün kesintisiz 10 gün olarak kullandırılması zorunludur. Bu zorunluluğun amacı, işçinin gerçek anlamda dinlenmesini güvence altına almaktır.
İşveren yıllık izin kullandırmak zorunda mıdır?
Evet. Yıllık izin, işçinin vazgeçemeyeceği bir haktır ve işverence kullandırılması zorunludur. İşveren işçiyi izin kullandırmadan çalıştırmaya devam edemez, hakkı ortadan kaldıramaz ve izin yerine ücret ödemeyi tercih edemez. Uzun süre izin verilmemesi hukuka aykırılık doğurur ve bazı hallerde işçiye haklı fesih imkânı tanıyabilir.
Kullanılmayan yıllık izin hakkı yanar mı?
Hayır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece hak ortadan kalkmaz; kullanılmayan izinler birikir. Sözleşme sona erdiğinde ise kullanılmamış izin süreleri ücrete dönüşerek işçiye ödenir. Bu alacağa ilişkin zamanaşımı, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinler ne olur?
Sözleşmenin sona ermesi halinde kullanılmamış izin günleri, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenir. Ödemenin dayanağı, işçinin bu günlerde çalışmış gibi kabul edilmesidir. Söz konusu alacak işçilik alacağı niteliğinde olup dava konusu yapılabilir ve faiz istenebilir.
İzin süresince ücret ödenir mi?
Evet. İşçi izin boyunca çalışmasa da ücretini almayı sürdürür. İşveren, bu döneme ait ücreti işçi izne çıkmadan peşin veya avans olarak ödemek zorundadır. Ödemenin yapılmaması ya da geciktirilmesi hukuka aykırıdır. Ayrıca işçinin izinli olduğu günlerde çalıştırılması yasaktır.
İzin tarihini kim belirler?
Tarihin belirlenmesi tek başına işçiye bırakılmamıştır. İşveren, işyerinin işleyişini ve organizasyonunu gözeterek planlama yapabilir; iş akışını ciddi biçimde bozacak hallerde talebi erteleyebilir. Ancak geçerli bir gerekçe olmaksızın taleplerin sürekli reddedilmesi, yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.
İzin kullandırılmaması kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?
Her olayda değil. Yargıtay'a göre işçiye çok uzun süre izin kullandırılmaması ya da talebinin haklı bir neden olmadan reddedilmesi halinde işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu iddiayı ileri süren işçi, izin verilmediğini ispatlamakla yükümlüdür.
İzin süresi neye göre hesaplanır?
Hesaplamada esas, işçinin aynı işverene bağlı toplam kıdemidir. Yalnızca fiili çalışma değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen dönemler birleştirilir. Buna karşılık uzun süreli ücretsiz izin gibi bazı askı halleri kıdem hesabına girmeyebilir.
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi nedir?
İzin alacağı, sözleşme devam ederken talep edilebilecek bir alacak değildir; ancak sözleşmenin sona ermesiyle ücrete dönüşür ve muaccel hale gelir. Bu nedenle zamanaşımı da fesih tarihinden itibaren işler. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Sözleşme sürdüğü müddetçe izin hakkı zamanaşımına uğramaz.
İşverenin yükümlülükleri nelerdir?
İşveren, işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullandırmakla yükümlüdür ve bu yükümlülük emredici nitelikte olduğundan işçinin rızasıyla dahi bertaraf edilemez. İşverenden beklenen; izin planlamasını yapması, kayıtları düzenli tutması ve izin süresince işçiyi çalıştırmamasıdır. Uzun süre izin kullandırılmaması yönetim hakkının kötüye kullanılması sayılabilir ve kimi hallerde haklı fesih sonucunu doğurabilir.
İzin kullanıldığını kim ispatlar?
İspat yükü işverendedir. İşveren, izin kullanıldığını yazılı belgelerle ortaya koymak durumundadır ve kural olarak yazılı delil aranır; tanık anlatımı tek başına yeterli görülmeyebilir. İmzalı izin formu, izin kayıt defteri veya personel izin çizelgesi gibi belgelerin bulunmaması halinde izinlerin kullanılmadığı kabul edilebilir ve izin ücreti talep edilebilir.
İzin kayıt belgesi tutmak zorunlu mudur?
Evet. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını gösteren bir izin kayıt belgesi düzenlemek zorundadır. Belgede işçinin imzası bulunmalı ve hangi tarihler arasında izin kullanıldığı açıkça yer almalıdır. Kayıtların hiç tutulmaması veya usulüne uygun düzenlenmemesi, uyuşmazlık halinde işveren aleyhine sonuç doğurabileceği gibi idari para cezasına da yol açabilir.
Yıllık izin paraya çevrilebilir mi?
Sözleşme devam ederken izin hakkının paraya çevrilmesi mümkün değildir. Buna karşılık iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona erdiğinde kullanılmamış izinler ücrete dönüşür. Bu halde işçiye, hak edilmiş fakat kullanılmamış günler için son brüt ücret üzerinden ödeme yapılır. Alacak fesih tarihinde muaccel olur ve dava edilebilir.
İşçi ücret karşılığında izin hakkından vazgeçebilir mi?
Kural olarak hayır. Sözleşme sürdüğü müddetçe hak paraya çevrilemez; işçi, izin yerine ücret alarak bu haktan feragat edemez. Düzenlemenin amacı, işçinin fiilen dinlenmesini sağlamaktır. Ancak sözleşmenin sona ermesiyle birlikte kullanılmamış süreler zorunlu olarak ücrete dönüşür ve ödenir.
Birikmiş izinler bir sonraki yıla devreder mi?
İş sözleşmesi yürürlükte kaldığı sürece kullanılmayan izinler yanmaz, devreder. İşçi geçmiş yıllara ait izinlerini biriktirebilir. Bununla birlikte işveren, izinleri makul bir süre içinde kullandırmakla yükümlüdür. Aşırı birikme söz konusu olduğunda işverenin planlama yaparak kullanımı sağlaması beklenir.
İşçi izindeyken başka bir işte çalışabilir mi?
Hayır. İş Kanunu, işçinin yıllık izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışmasını yasaklamıştır. Bu durumun tespiti halinde işveren, ödediği izin ücretini geri isteyebilir. Düzenleme, iznin dinlenme amacıyla tanındığını ve ticari kazanç elde etmek için değerlendirilemeyeceğini gösterir.
Resmî tatiller izin süresinden düşülür mü?
İzin süreleri takvim günü üzerinden hesaplanmakla birlikte, bu süreye rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izinden sayılmaz; aksine izin süresine eklenir. Örneğin 14 gün izin kullanan bir işçinin izin dönemine denk gelen resmî tatil günü izne dahil edilmez ve ayrıca dikkate alınır.
Bir yıl dolmadan izin kullanılabilir mi?
Kanun izni bir yıllık kıdem şartına bağlamıştır. Yine de taraflar anlaşırsa, bir yıl dolmadan işçiye avans niteliğinde izin kullandırılabilir. Bu halde kullandırılan süre, ileride hak edilecek izinden mahsup edilir. Sözleşmenin bir yıl dolmadan sona ermesi durumunda ise avans iznin akıbeti somut olayın şartlarına göre değerlendirilir.
Independent Legal Değerlendirmesi
Yıllık izin uyuşmazlıkları, uygulamada çoğu zaman tek başına değil; kıdem tazminatı, fazla çalışma ve ücret alacaklarıyla birlikte gündeme gelir. Bu davalarda sonucu belirleyen unsur genellikle hukuki tartışma değil, kayıt düzenidir. İzin kullandırıldığını gösteren imzalı belgeleri eksiksiz tutan işveren güçlü bir konumdayken, kayıt tutmayan işveren çoğu zaman ispat yükünü karşılayamaz.
İşçi tarafında ise en sık karşılaşılan hata, izin alacağının sözleşme sürerken talep edilebileceği varsayımıdır. Bu alacak ancak fesihle muaccel hale geldiğinden, sürelerin ve fesih tarihinin doğru belirlenmesi hak kaybını önlemek bakımından belirleyicidir.
Somut bir dosyada şu başlıklar öncelikli olarak ele alınmalıdır:
- Kıdem hesabında hangi dönemlerin çalışılmış sayıldığının, ücretsiz izin ve askı halleri ayrıştırılarak tespiti
- İşyeri devri veya aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışma varsa hizmet sürelerinin birleştirilmesi
- İmzalı izin formları ile izin kayıt defterinin baştan itibaren usulüne uygun düzenlenmesi
- Kesintisiz 10 günlük bölümün fiilen kullandırıldığının belgeyle ortaya konulması
- İzin ücretinin brüt çıplak ücret üzerinden hesaplanması ve düzenli primlerin niteliğinin ayrıca değerlendirilmesi
- Haklı fesih iddiasında, uzun süreli kullandırmama olgusunun yazılı taleplerle desteklenmesi
Independent Legal, bireysel iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda izin kayıt düzeninin kurulmasından işçilik alacağı davalarının takibine kadar süreç boyunca danışmanlık ve dava hizmeti sunmaktadır.