Ücret, iş sözleşmesini ayakta tutan karşılıklı edimlerin en temelidir; işverenin çalışana karşı üstlendiği yükümlülüklerin başında gelir. Bu edimin hiç yerine getirilmemesi ya da düzenli biçimde ertelenmesi, sözleşmenin ağır biçimde ihlali olarak kabul edilir. Hukuk düzeni bu ihlale karşı işçiye pasif bir bekleyiş değil, somut bir savunma imkanı tanımıştır: çalışmaktan kaçınma hakkı.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesi, ücreti vaktinde ödenmeyen çalışanın iş görme edimini askıya alabileceğini öngörür. Bu tercihi kullanan işçinin işbaşı yapmaması hukuka aykırılık oluşturmaz; işveren de salt bu gerekçeyle sözleşmeyi haklı nedene dayanarak sona erdiremez.
Aşağıda söz konusu hakkın kapsamını, kullanılabilmesi için gerçekleşmesi gereken koşulları, doğurduğu hukuki sonuçları ve çalışanın önündeki diğer başvuru yollarını ele alıyoruz.
Çalışmaktan Kaçınma Hakkının Hukuki Çerçevesi
Kanuni Dayanak
Ücretin gecikmesi halinde işçiye tanınan bu imkanın kaynağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesidir. Hüküm, ödeme gününün üzerinden 20 gün geçmesine rağmen mücbir bir neden bulunmaksızın ücreti kendisine ödenmeyen çalışanın iş görme edimini yerine getirmeyebileceğini düzenler:
4857 sayılı İş Kanunu m. 34/1
"Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir."
Bu tercihin kullanılması işçi bakımından hukuka aykırı bir davranış oluşturmaz ve tek başına fesih gerekçesi yapılamaz.
Hakkın Niteliği ve İşlevi
Çalışmaktan kaçınma, ücretin kanunda gösterilen süre içinde ödenmemesi halinde çalışanın iş görme edimini geçici olarak askıya alabilmesi anlamına gelir. Böylece işçi, karşılığını alamadığı bir emeği sunmaya devam etmek zorunda bırakılmaz ve işverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesini bekleyebilir. Aynı işyerinde çok sayıda çalışan bu yola aynı anda başvursa dahi ortaya çıkan tablo grev olarak nitelendirilmez.
Hakkın Kullanılabilmesi İçin Aranan Koşullar
İş Kanunu m.34, bu imkanı belirli şartlara bağlamıştır. Koşullar gerçekleştiğinde çalışan, iş görme edimini geçici biçimde durdurabilir; koşullar oluşmadan yapılan bir işbaşı yapmama ise korumadan yararlanmaz.
Ücretin Vaktinde Ödenmemiş Olması
İlk aranan husus, ücretin ödenmesi gereken günde çalışana ulaşmamış olmasıdır. Ödeme günü; iş sözleşmesiyle, toplu iş sözleşmesiyle ya da işyerinde yerleşmiş uygulama ile belirlenir ve ücretin o tarihte ödenmesi gerekir.
Ücretin tamamının ödenmemesi, ödemelerin sürekli olarak ertelenmesi veya ücretin kayda değer bir bölümünün eksik bırakılması hallerinde bu hak gündeme gelir. Buna karşılık cüzi bir eksiklik ya da teknik bir aksaklıktan doğan kısa gecikmeler, her dosyanın kendi koşulları içinde değerlendirilir.
Yirmi Günlük Sürenin Dolması
Kanun, hakkın doğumunu belirli bir bekleme süresine bağlamıştır. İş Kanunu m.34 uyarınca ödeme gününden itibaren 20 gün geçtiği halde mücbir bir neden bulunmaksızın ücret ödenmemişse çalışan iş görme edimini durdurabilir. Süre tamamlanmadan bu yola başvurulması mümkün değildir.
Maddede geçen mücbir sebep, işverenin etki alanı dışında kalan ve önceden hesaplanması beklenemeyecek olağanüstü olayları ifade eder. Deprem gibi doğal afetler ya da savaş halleri bu kapsamda değerlendirilebilir. Buna karşın işletmenin mali darboğaza girmesi veya nakit akışının bozulması, kural olarak mücbir sebep sayılmaz.
Hakkın Tek Başına Kullanılabilmesi
Bu imkan, her çalışanın kendi başına kullanabileceği bireysel nitelikte bir haktır. Kullanımı için sendikal bir karara ya da işçilerin ortak hareket etmesine gerek yoktur; ücreti zamanında ödenmeyen her çalışan tek başına iş görme edimini askıya alabilir.
Aynı gerekçeyle çok sayıda işçinin eş zamanlı olarak işbaşı yapmaması da grev olarak değerlendirilmez. Kanun, ücret ödenmemesi nedeniyle iş görme ediminin yerine getirilmemesinin sayısal olarak toplu bir görünüm kazanmasının grev sayılmayacağını açıkça belirtmiştir.
Bu nedenle işveren, çalışanların söz konusu haklarını kullanmasını dayanak göstererek iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdiremez; bu durum disiplin yaptırımı uygulanmasını da meşru kılmaz.
Çalışmaktan Kaçınan İşçinin Sözleşmesi Feshedilebilir mi?
Fesih Yasağı
İş Kanunu m.34'ün öngördüğü koşullar gerçekleştiğinde işçinin iş görme edimini durdurması hukuka uygun bir davranıştır. Bu sebeple işveren, yalnızca çalışanın bu hakkı kullanmış olmasına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.
Bir başka anlatımla, ücretin vaktinde ödenmemesi üzerine işbaşı yapmayan çalışanın sözleşmesinin bu gerekçe ile sonlandırılması hukuka aykırı sonuç doğurur.
Toplu Kullanımın Grev Sayılmaması
Kanun, ücretin ödenmemesinden kaynaklanan iş görmeme halinin toplu bir nitelik kazansa bile grev olarak nitelendirilemeyeceğini düzenlemiştir. Dolayısıyla bu hakkın kullanımı grev hükümlerinin kapsamına girmez ve işveren grev gerekçesiyle yaptırım uygulayamaz.
Buna bağlı olarak, ücretleri ödenmediği için çalışmayan işçilere disiplin cezası verilmesi ya da bu gerekçeyle sözleşmelerinin feshedilmesi kural olarak mümkün değildir.
Kaçınma Döneminde İşçinin Ücreti ve Alacakları
Ücret İşlemeye Devam Eder mi?
Kanuni şartlar oluştuğunda iş görme edimini durduran çalışanın davranışı hukuka uygun kabul edilir ve bu nedenle herhangi bir yaptırıma muhatap edilemez.
Hakkın kullanıldığı dönemde iş sözleşmesi sona ermez; taraflar arasındaki bağ varlığını sürdürür. İşveren, ücret borcunu ifa edene kadar çalışanın işbaşı yapmamasını devamsızlık ya da görev ihlali olarak nitelendiremez; bu gerekçeyle ne haklı fesih yoluna gidebilir ne de disiplin yaptırımı uygulayabilir.
Bununla birlikte, bu dönemde fiilen çalışılmadığı için söz konusu süreye karşılık ayrıca bir ücret doğmaz. Ancak işverenin daha önce ödemediği ücret borcu ortadan kalkmaz; çalışan hak ettiği ücreti talep etmeyi sürdürür.
Faiz ve Başvurulabilecek Yollar
İş Kanunu m.34, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının işletileceğini öngörür. Bu nedenle işçi, yalnızca ödenmeyen ücretini değil bu alacağa yürüyecek faizi de isteyebilir. Burada gözden kaçırılmaması gereken bir ayrıntı vardır: ödeme gününü gösteren bireysel veya toplu bir sözleşme kaydı işyerinde bulunmuyorsa, işverenin yazılı bir ihtarla temerrüde düşürülmüş olması önem kazanır. Aksi halde faizin başlangıcı, somut olayın koşullarına göre daha geç bir tarih olarak (örneğin yirmi günlük sürenin bitimi, fesih bildiriminin yapıldığı gün veya arabuluculuk tarihi gibi) belirlenebilir.
Ücretini alamayan çalışanın önünde başka imkanlar da bulunur. Ücret alacağı bakımından önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir; bu aşamada uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde alacak davası açılabilir.
Ayrıca ücretin sürekli ödenmemesi veya ciddi biçimde geciktirilmesi halinde çalışan, İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Böyle bir fesihte kıdem tazminatı başta olmak üzere hak kazanılan işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkündür.
Ücretini Alamayan Çalışan İş İlişkisini Sonlandırabilir mi?
Haklı Nedenle Derhal Fesih
Ücret ödeme borcunun yerine getirilmemesi, çalışan bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. İş Kanunu'nun 24/II-e maddesine göre ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplanmaması ya da ödenmemesi halinde işçi, iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilir.
Ücretin hiç ödenmemesi, düzenli olarak geciktirilmesi ya da eksik ödenmesi, iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştiren ağır ihlaller arasında sayılır. Çalışan bir yandan ücret alacağını talep etmeye devam ederken diğer yandan sözleşmeyi sonlandırma yetkisine de sahiptir. Uygulamada işçilerin çoğunlukla önce iş görme edimini askıya aldığı, ödemeler yine yapılmazsa haklı fesih yoluna gittiği görülmektedir.
Bu hakkın kullanılabilmesi için işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü ihlal etmiş olması aranır. Ödemenin geciktirilmesi veya hiç gerçekleşmemesi, sözleşmeyi ayakta tutan çekirdek yükümlülüklerden birine aykırılık sayılır.
Kıdem Tazminatı ve Diğer Alacaklar
Ücretin ödenmemesi gerekçesiyle sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz; aksine, koşullar mevcutsa bu tazminatı isteyebilir.
Aranan temel koşul, çalışanın aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdeme sahip olmasıdır. Bu şart karşılandığında, ücret ödenmediği için yapılan haklı fesih kıdem tazminatına hak kazandırır.
Talep edilebilecek kalemler kıdem tazminatıyla sınırlı değildir. Çalışan ayrıca;
- ödenmemiş ücret alacaklarını,
- karşılığı verilmeyen fazla mesai ücretlerini,
- kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretini,
- varsa doğmuş diğer işçilik alacaklarını
isteyebilir. Bu kalemlerin tahsili için de önce zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması, uzlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
Independent Legal Değerlendirmesi
Çalışmaktan kaçınma hakkı, uygulamada hakkı olduğu halde kullanılmaktan çekinilen düzenlemelerden biridir. Oysa doğru zamanlama ve doğru belgelendirme ile kullanıldığında, hem ücret alacağının takibi hem de ileride yapılacak haklı feshin dayanağı bakımından güçlü bir zemin oluşturur. Buna karşılık yirmi günlük süre dolmadan işbaşı yapmama, devamsızlık iddiasına açık bir tablo yaratabileceğinden riskli bir tercihtir.
Somut bir dosyada yol haritası belirlenirken şu başlıklar önceliklendirilmelidir:
- Ödeme gününün sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasından hangisine dayandığının tespiti
- Yirmi günlük sürenin başlangıç tarihinin banka kayıtları ve bordrolarla belgelendirilmesi
- Ödeme günü belirli değilse faiz başlangıcı için yazılı ihtar çekilerek temerrüdün oluşturulması
- İş görme ediminin askıya alındığının işverene yazılı biçimde bildirilmesi
- Haklı feshe geçilecekse fesih bildiriminde ücret ihlalinin somut olarak gösterilmesi
- Arabuluculuk başvurusunun süresinde yapılması ve alacak kalemlerinin eksiksiz sıralanması
Independent Legal, ücret alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklarda ihtar aşamasından arabuluculuğa ve dava sürecine kadar tarafların tümüne danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.