İkale (Bozma) Sözleşmesi: Anlaşarak Ayrılmanın Hukuki Sonuçları

İş İlişkisinin Karşılıklı Anlaşmayla Bitirilmesi

İkale, çalışan ile işverenin birbirine uygun irade beyanlarını birleştirerek yürürlükteki iş sözleşmesini ortadan kaldırdıkları bir bozma sözleşmesidir. Hukuki nitelik bakımından tek taraflı bir fesih işlemi değildir; taraflar arasında kurulan ve iş ilişkisini anlaşma yoluyla bitiren bağımsız bir sözleşmedir. Bu özelliğiyle sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde ele alınır.

Kurumun en kritik sonucu, ortada bir fesih bulunmaması ve kural olarak işe iade davası yolunun kapanmasıdır. Bu nedenle imza atılmadan önce doğacak hukuki sonuçların titizlikle tartılması gerekir. Aksi halde çalışan, farkında olmadan iş güvencesinden ve bazı işçilik alacaklarından yoksun kalabilir; işveren ise geçersiz sayılan bir ikale yüzünden dava riskiyle karşı karşıya gelebilir.

Bu bilgi notunda ikalenin hukuki niteliğini, geçerlilik koşullarını, makul yarar ölçütünü, Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımını ve yargılamaya etkisini ele alıyoruz.

İkale Kavramı

İkale, iş ilişkisinin taraflarının karşılıklı ve birbirine uygun beyanlarla mevcut sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla kurdukları bozma sözleşmesidir. Bu yolla taraflar, sürmekte olan ilişkiyi anlaşma yoluyla ortadan kaldırırlar.

İş hukukunda ikale, tek yanlı bir fesih işlemi olarak görülmez. Taraflar yeni bir sözleşme kurar ve yürürlükteki iş sözleşmesini bu yolla ortadan kaldırır. Bu nedenle kurum, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde değerlendirilir ve temelinde karşılıklı rıza bulunur.

Kurumun Hukuki Niteliği

Bozma sözleşmesi adıyla borçlar hukuku sistematiğinde yer alan ikale, var olan bir sözleşmeyi ileriye etkili biçimde sona erdirir. Sözleşme, iradelerin birleşmesiyle ortadan kalkar; feshe bağlanan hükümler uygulama alanı bulmaz.

Bu yönüyle ikale, iş hukukunda kendine özgü sonuçlar doğuran ve uygulamada dikkatle ele alınması gereken bir kurumdur.

Fesihten Ayrıldığı Nokta

İki kurum arasındaki temel ayrım, sözleşmenin hangi yolla sona erdiğinde toplanır.

• Fesih, taraflardan birinin tek başına yaptığı irade açıklamasıyla gerçekleşir.
• İkale ise iki tarafın anlaşmasıyla kurulan bir sözleşmenin sonucudur.

Feshe gidilebilmesi için işverenin geçerli ya da haklı bir sebebe dayanması gerekirken, ikalede karşılıklı mutabakat yeterli sayılır. Dolayısıyla ikale söz konusu olduğunda işe iade hükümleri kural olarak devreye girmez.

Geçerlilik Koşulları

İkale tarafların anlaşmasıyla kurulan bir bozma sözleşmesi olsa da, iş hukuku bakımından sınırsız bir özgürlük alanı yaratmaz. Taraflar arasındaki güç dengesizliği nedeniyle Yargıtay bu sözleşmeleri sıkı bir denetimden geçirmektedir.

Geçerlilikten söz edebilmek için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

Serbest ve Açık İrade

İkale, karşılıklı ve birbirine uygun beyanlarla kurulur. Sözleşmenin sona erdirilmesi yönünde açık bir mutabakatın varlığı aranır.

İrade açıklamasının;

• hiçbir tereddüde yer bırakmayacak biçimde net olması,
• çalışanın anlaşarak ayrılmayı gerçekten benimsediğini ortaya koyması,
• tek taraflı bir feshi perdeleyen bir işlem görünümü taşımaması

gerekir.

Uygulamada metinlerin çoğunlukla işverence hazırlanıp çalışana imzalatıldığı gözlenmektedir. Bu olgu tek başına geçersizlik sonucu doğurmaz. Belirleyici olan, iradenin özgürce açıklanıp açıklanmadığı ve aşağıda ele alınan makul menfaatin sağlanıp sağlanmadığıdır.

Çalışana Makul Yarar Sağlanması

Yargıtay uygulamasında geçerliliğin en belirleyici ölçütü "makul yarar" koşuludur. Çalışan, ikale ile birlikte;

• işe iade davası açma imkânını yitirmekte,
• iş güvencesi hükümlerinden feragat etmekte,
• çoğu olayda işsizlik ödeneği hakkından da mahrum kalmaktadır.

Bu nedenle sözleşmenin geçerli sayılabilmesi için çalışana, olağan bir fesih halinde zaten elde edeceği haklara ek bir menfaat sunulması aranır. Uygulamada makul yarar çoğunlukla;

• kıdem ve ihbar tazminatının üzerine yapılan ödeme,
• ilave tazminat,
• bonus ya da teşvik niteliğindeki ödeme

biçiminde karşımıza çıkar. Çalışana yalnızca hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, çoğu olayda bu koşulun gerçekleşmediği kabul edilmekte ve sözleşme geçersiz sayılabilmektedir.

Makul Yararın Farklı Değerlendirildiği Durumlar

Bu ölçüt her dosyada aynı katılıkta uygulanmaz. Özellikle şu hallerde değerlendirme farklılaşabilir:

• belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar,
• kıdemi altı ayı doldurmamış olanlar,
• iş güvencesi kapsamı dışında kalanlar, yani 30'dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki çalışanlar,
• kendi talebiyle ve nesnel olarak daha avantajlı bir pozisyona geçen kişiler.

Bunun yanı sıra teklifin çalışandan gelmiş olması halinde Yargıtay, makul yarar incelemesini daha esnek yapabilmektedir. Ne var ki bu ihtimalde de sözleşmeden gerçekten bir menfaat elde edilip edilmediği ayrıca araştırılır.

İradenin Sakatlanmamış Olması

Geçerlilik için çalışanın iradesinin sakatlanmamış olması gerekir.

Şu durumlarda sözleşme geçersiz sayılabilir:

• "İmzalamazsan tazminat alamazsın" biçiminde baskı kurulması,
• derhal ve tazminatsız çıkarılacağı yönünde tehdit edilmesi,
• gerçeğe aykırı bilgi verilerek yanıltılması,
• psikolojik baskı uygulanması veya zorlayıcı koşullar yaratılması.

Bu tür hallerde işlem gerçekte fesih olarak nitelendirilebilir ve işe iade davası açılabilir.

Yazılı Şekil ve İspat

Kanun ikale için açık bir yazılı şekil koşulu öngörmüş değildir. Bununla birlikte ileride ispat sorunu yaşanmaması bakımından sözleşmenin yazılı yapılması büyük önem taşır.

Sözleşmenin sona ermesine ilişkin uyuşmazlıklarda yazılı bir belgenin bulunmaması ciddi ispat güçlükleri doğurabilir. Bu nedenle metnin yazılı olarak düzenlenip taraflarca imzalanması uygulamada yerleşik bir yöntem haline gelmiştir.

Çalışanın Hakları Üzerindeki Etkisi

İkale, iş sözleşmesini karşılıklı mutabakatla sona erdirdiğinden, çalışan hakları bakımından işveren feshinden farklı sonuçlar üretir. Özellikle tazminat, işe iade ve işsizlik ödeneği yönünden sonuçların dikkatle tartılması gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

İkalede sözleşme fesih yoluyla bitmediğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz; zira bu alacaklar kural olarak feshe bağlanmış haklardır.

Ancak uygulamada ikale metinlerinde çoğunlukla;

• kıdem tazminatına eşdeğer bir ödeme,
• ihbar tazminatına eşdeğer bir ödeme,
• bunların yanında ilave tazminat ya da ek ödeme

öngörülmektedir.

Geçerli bir ikale bulunuyor ve metinde kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemişse, bu alacakların sonradan istenip istenemeyeceği sözleşmenin içeriğine ve olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir. Metnin nasıl kaleme alındığı bu yüzden belirleyicidir.

İşe İade Hakkı

Kurumun en önemli sonuçlarından biri, işe iade davası açma imkânının ortadan kalkmasıdır. İşe iade hükümleri yalnızca işverence gerçekleştirilen fesihlerde uygulama alanı bulur.

Geçerli bir ikale varsa işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunmadığından işe iade talebinde bulunulamaz.

Buna karşılık;

• çalışana makul yarar sağlanmamışsa,
• imza baskı altında atılmışsa,
• işlem gerçekte fesih niteliği taşıyorsa

geçersizlik ileri sürülebilir ve işe iade davası açılabilir.

İşsizlik Ödeneği

İkale yoluyla ayrılan çalışan kural olarak işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Ödenek, kişinin iradesi ve kusuru dışında işsiz kalmış olması koşuluyla bağlanır.

İkale karşılıklı anlaşmaya dayandığından çoğu olayda "kendi isteğiyle ayrılma" olarak nitelendirilir ve ödenek hakkı doğmaz.

Bu sonuç, makul yarar değerlendirmesinde ayrıca ağırlık taşır. Çünkü işsizlik ödeneği hakkı kaybediliyorsa, sunulan ek menfaatin bu kaybı karşılayacak düzeyde olması beklenir.

Geçersizlik Doğuran Haller

Karşılıklı anlaşmaya dayanan bu bozma sözleşmesi, iş hukukunda mutlak bir geçerlilik taşımaz. Taraflar arasındaki güç dengesizliği nedeniyle Yargıtay bu sözleşmeleri yalnızca şekil yönünden değil, maddi yönden de denetlemektedir.

Mahkemeler değerlendirmelerinde metnin başlığını değil; tarafların gerçek iradesini, sözleşmenin kuruluş koşullarını ve çalışana sağlanan menfaati esas alır.

Aşağıdaki durumlarda sözleşme geçersiz sayılabilir.

Baskı Altında Atılan İmza

Kurumun temelinde tarafların serbest iradesi bulunur. Çalışanın özgür iradesi yoksa gerçek bir anlaşmanın varlığından söz edilemez.

Özellikle şu haller geçersizlik sebebi oluşturabilir:

• "İmzalamazsan tazminatsız çıkarılırsın" biçiminde tehdit,
• hakkında disiplin soruşturması başlatılacağı yönünde baskı,
• işsizlik maaşı alabileceği konusunda yanıltıcı bilgi verilmesi,
• başka bir iş bulmasının engelleneceği yönünde tehditler,
• süregelen mobbingin devamı niteliğinde sunulan teklifler.

Bu tür durumlarda Yargıtay sözleşmeyi irade fesadı nedeniyle geçersiz saymakta ve işlemi işveren feshi olarak nitelendirebilmektedir.

İkale Görünümü Altındaki Fesih

Uygulamada sıkça rastlanan bir başka tablo, işverenin fesih riskini bertaraf etmek amacıyla işleme "ikale" adını vermesidir.

İşlemin özünde bir fesih olduğuna işaret edebilecek göstergeler şunlardır:

• teklifin bütünüyle işveren tarafından getirilmesi,
• çalışana düşünmesi için süre bırakılmaması,
• üzerinde değişiklik yapılamayan matbu metinlerin önüne konulması,
• içerik üzerinde pazarlık yapma imkânının tanınmaması.

Böyle hallerde mahkeme sözleşmenin adına değil fiilî duruma bakar. İşverenin iradesi baskın konumdaysa işlem fesih olarak değerlendirilebilir.

Makul Yararın Sağlanmamış Olması

Geçerlilik bakımından önem taşıyan ölçütlerden biri de çalışana makul bir menfaat sunulmasıdır.

Yalnızca hak edilmiş kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş, bunun ötesinde herhangi bir ek menfaat sağlanmamışsa Yargıtay çoğu olayda bu koşulun gerçekleşmediğini kabul edebilmektedir.

Bu durumda sözleşme geçersiz sayılabilir ve işlem işveren feshi olarak nitelendirilebilir.

İş Güvencesinin Dolanılması Amacı

Mahkemeler ayrıca sözleşmenin iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı güdüp gütmediğini de araştırır.

Özellikle;

• toplu işten çıkarma süreçlerinde,
• sendikal faaliyetlerin yürütüldüğü dönemlerde,
• hamilelik sürecinde,
• performans tartışmalarının yoğunlaştığı zamanlarda

yapılan ikaleler daha sıkı bir denetime tabi tutulmaktadır. Sözleşmenin amacı, işverenin geçerli fesih koşullarını ispat yükünden kurtulmaksa geçersizlik sonucuna varılabilir.

Yargıtay Uygulaması

Yargıtay içtihatlarında bu sözleşmeler, taraflar arasındaki güç dengesizliği gözetilerek oldukça sıkı biçimde denetlenmektedir. Mahkemeler incelemelerinde metnin başlığına değil; gerçek iradeye, kuruluş koşullarına ve çalışana sağlanan menfaate ağırlık verir.

Yargıtay uygulamasında geçerlilik bakımından öne çıkan durumlar şunlardır.

İhtirazi Kayıtla İmzalanan Metinler

Çalışanın sözleşmeyi ihtirazi kayıt düşerek imzalaması, çoğu olayda tarafların gerçekten anlaşarak ilişkiyi bitirdiklerini göstermez. Özellikle metne itiraz ettiğini açıkça ortaya koyan bir çalışan bakımından, ortada gerçek bir ikalenin bulunduğu söylenemeyebilir.

Nitekim Yargıtay bir kararında, çalışanın sözleşmeye "fazla mesai ücretlerim ödenmemiştir, hukuk yoluna başvurma şartı ile imzalanmıştır" biçiminde ihtirazi kayıt koyarak imza attığını, kendisine ek bir menfaat sunulmadığını ve bu sebeple geçerli bir ikalenin varlığının kabul edilemeyeceğini vurgulamıştır (Yargıtay 22. HD., 06.12.2017, E. 2017/43888, K. 2017/27868).

Fesihten Sonra Kurulan Anlaşmalar

Yargıtay'a göre iş sözleşmesi işverence feshedildikten sonra kurulan anlaşmalar kural olarak ikale sayılmaz. Zira bu sözleşmenin, hâlen yürürlükte olan bir iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla kurulması gerekir.

Bu nedenle işveren feshinin ardından aynı gün ya da kısa bir süre içinde feshin sonuçlarına ilişkin varılan mutabakatlar ikale niteliğinde görülmemektedir (Yargıtay 7. HD., 02.03.2016, E. 2015/40050, K. 2016/5101).

Ayrılma Talebinin Nitelendirilmesi

Bazı olaylarda çalışan, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi kaydıyla işten ayrılmak istediğini bildirir. Yargıtay bu tür beyanları her zaman istifa saymamakta, kimi durumlarda ikale yapılmasına yönelik bir öneri olarak değerlendirmektedir.

Nitekim bir kararında, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartına bağlanan ayrılma talebini istifa olarak değil, işverene yöneltilmiş bir ikale teklifi olarak nitelendirmiştir (Yargıtay 9. HD., 21.10.2020, E. 2016/28074, K. 2020/12770).

İşveren Feshinin Sonradan Kabulü

İşverenin verdiği fesih kararının çalışanca sonradan benimsenmesi de tek başına ikale olarak nitelendirilemez. Çünkü bu sözleşmenin kurulabilmesi için tarafların karşılıklı ve yeni bir anlaşmaya varmaları gerekir.

Yargıtay bir kararında, çalışanın işverenin fesih kararını kabul ettiğini bildirmesinin ikale sayılamayacağını ve kendisine ayrıca bir menfaat sağlanmadığı hallerde feshin geçersiz kabul edilebileceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD., 21.03.2017, E. 2016/8081, K. 2017/4648).

Independent Legal Değerlendirmesi

İkale, doğru kurgulandığında her iki taraf için de öngörülebilir bir çıkış yolu sunar; özensiz hazırlandığında ise işvereni tam da kaçınmak istediği işe iade davasıyla karşı karşıya bırakır. Yargı denetiminin odağı belgenin başlığı değil, çalışanın elde ettiği somut menfaat ile iradenin serbestliğidir.

Çalışan tarafında ise imza öncesinde kaybedilen hakların parasal karşılığının hesaplanması gerekir. İşe iade imkânının, iş güvencesi tazminatının ve işsizlik ödeneğinin birlikte değerlendirilmediği bir teklif, çoğu zaman göründüğünden daha az avantajlıdır.

Somut bir dosyada şu başlıkların önceliklendirilmesini öneriyoruz:

• Teklifin hangi taraftan geldiğinin ve müzakere sürecinin yazışmalarla belgelenmesi
• Sunulan ek menfaatin, yasal haklara gerçekten ilave bir kazanım oluşturup oluşturmadığının hesaplanması
• Çalışana düşünme süresi tanındığının ve metin üzerinde değişiklik yapılabildiğinin kayıt altına alınması
• Ödenecek kalemlerin metinde tek tek ve tutarlarıyla gösterilmesi
• Toplu çıkarma, sendikal süreç veya hamilelik gibi sıkı denetim gerektiren dönemlerin ayrıca değerlendirilmesi
• İhtirazi kayıt konularak atılan imzaların doğuracağı sonuçların baştan öngörülmesi

Independent Legal, iş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik anlaşmaların hazırlanmasından bunlara dayalı uyuşmazlıkların yargı önünde takibine kadar sürecin tamamında danışmanlık vermektedir.