Bir iş ilişkisi, taraflardan biri açısından katlanılamaz hale geldiğinde kanun koyucu olağan sona erme yollarının dışına çıkma imkânı tanımıştır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmenin tek taraflı irade beyanıyla sonlandırılmasını sağlayan kanuni bir yetkidir. Bu yetkinin kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesidir.
Söz konusu fesih türü, olağan fesihlerden farklı olarak ihbar süresine bağlanmamıştır. Kanunda sayılan sebeplerden biri gerçekleştiğinde işçi, işverene önceden bildirimde bulunma yükümlülüğü olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirebilir; buna rağmen kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş alacaklarını isteme hakkını korur.
Aşağıda; İş Kanunu m.24 kapsamındaki fesih sebeplerini, hakkın kullanılması gereken süreyi, fesih sonrasında talep edilebilecek kalemleri ve uygulamada aranan usul şartlarını ele alıyoruz.
Haklı Nedenle Derhal Fesih Kavramı
Haklı nedenle derhal fesih, sözleşmenin taraflardan birince ihbar süresi beklenmeden sona erdirilmesini sağlayan olağanüstü bir fesih türüdür. Burada iş ilişkisinin devamı, dürüstlük kuralı çerçevesinde artık taraflardan biri bakımından çekilmez hale gelmiştir; dolayısıyla sözleşmenin sürdürülmesi hukuken beklenemez.
İşçi bakımından bu hak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Hüküm uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebeplerin bulunması durumunda sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilir.
Uygulamada en çok başvurulan gerekçeler arasında ücretin hiç ödenmemesi veya geciktirilmesi, eksik ödeme, mobbing, hakaret, cinsel taciz, çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve işverenin yanıltıcı beyanları yer alır.
Derhal Fesih Ne Anlama Gelir?
Derhal fesih, iş sözleşmesini ileriye etkili biçimde ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaştığı anda sözleşme son bulur. Bu özelliği, onu olağan fesih türlerinden ayırır ve ihbar süresi dışında tutar.
Bildirimli Fesihten Ayrılan Yönü
Süreli fesihte sözleşme, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyularak sonlandırılır. Taraflar bu sürelere riayet etmek zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı gündeme gelir.
Haklı nedenle derhal fesihte ise ihbar süresinden söz edilmez. Haklı sebep bulunduğunda işçi sözleşmeyi anında sona erdirebilir. Böyle bir durumda işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır, buna karşılık ihbar tazminatı isteyemez.
İş Kanunu m.24'ün Sistematiği
Kanun, işçinin haklı fesih sebeplerini üç başlık altında toplamıştır:
- Zorlayıcı sebepler
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller
- Sağlık sebepleri
Bu sayım sınırlı niteliktedir; ancak "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" başlığı uygulamada geniş yorumlanmakta ve Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmektedir.
Süreli Fesih ile Haklı Fesih Ayrımı
Süreli fesih, sözleşmenin olağan sona erme yollarından biridir ve ihbar sürelerine uyularak yapılır. Haklı nedenle fesih ise olağanüstü bir yoldur; iş ilişkisinin sürdürülmesinin objektif olarak beklenemeyeceği ağır ihlallerde devreye girer.
Bu ayrımın sonucu şudur: haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz, fesih derhal hüküm doğurur ve tarafların tazminat hakları farklı esaslara bağlanır.
İş Kanunu m.24 Kapsamındaki Haklı Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye tanınan derhal fesih yetkisini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlıkta düzenlemiştir. Bu sebeplerden biri gerçekleştiğinde işçi, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sonlandırabilir.
Haklı sebebin bulunup bulunmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir. Sağlık gerekçesine dayalı fesihlerde özellikle, işin çalışan bakımından ciddi bir risk oluşturduğunun objektif verilerle ortaya konması aranır.
Sağlık Sebepleri (İş Kanunu m.24/I)
İş Kanunu'nun 24/I hükmü, işçinin sağlığını ya da yaşamını tehlikeye düşüren durumların varlığında ona derhal fesih yetkisi tanır. Bu tür fesihlerde belirleyici olan, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işçiden makul ölçüler içinde beklenememesidir.
İşin İşçinin Sağlığı Bakımından Tehlike Oluşturması
İşin niteliği, çalışma ortamı veya işyerindeki koşullar çalışanın sağlığı ya da yaşamı bakımından ciddi bir tehdit oluşturuyorsa haklı fesih yetkisi doğar.
Gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması, koruyucu donanım verilmeden tehlikeli makinelerde çalıştırma, sağlığa zararlı ağır işlerde görevlendirme ya da çalışanın sağlık durumuna uymayan bir işte istihdam edilmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.
Böyle bir iddiada, işin çalışan açısından tehlike oluşturduğunun tıbbi rapor, işyeri kayıtları veya bilirkişi incelemesiyle ortaya konulması önem taşır.
İşverenin veya Diğer Çalışanların Bulaşıcı Hastalığı
İşverenin ya da birlikte çalışılan kişilerin bulaşıcı veya işçinin sağlığı bakımından ciddi risk taşıyan bir hastalığa yakalanması ve bu durumun çalışanı tehdit etmesi halinde derhal fesih yoluna gidilebilir.
Burada aranan ölçüt, hastalığın işçi bakımından somut ve ciddi bir tehlike doğurmasıdır. Geçici veya hafif rahatsızlıklar haklı sebep sayılmaz. Buna karşılık bulaşıcı bir hastalığın varlığına rağmen işyerinde koruyucu tedbir alınmaması halinde işçinin sözleşmesini derhal sona erdirmesi hukuken mümkündür.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İş Kanunu m.24/II)
İş Kanunu'nun 24/II hükmü, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları karşısında işçiye derhal fesih yetkisi verir. Bu bent, uygulamada en geniş yorumlanan ve en sık başvurulan gerekçedir.
Kanun koyucu burada sınırlı sayıda örnek göstermiştir; ne var ki "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" kavramı Yargıtay kararlarıyla genişletilmiştir. Asıl mesele, işveren davranışının iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez hale getirip getirmediğidir.
Temel ölçüt, sözleşmeyi sürdürmenin dürüstlük kuralı çerçevesinde işçiden artık beklenemeyecek duruma gelmiş olmasıdır.
Ücretin Ödenmemesi
Ücret, iş sözleşmesinin asli unsurudur. Emeğin karşılığı olan bu ödemenin hiç yapılmaması veya sürekli ertelenmesi, işçi bakımından en tipik haklı fesih gerekçesidir.
Yargıtay uygulamasında şu haller yeterli görülmektedir:
- Keyfi ödeme pratikleri
- Alışkanlık haline gelmiş sürekli gecikmeler
- Ücretin hiç ödenmemesi
Ücretin bir bölümünün ödenmiş olması sonucu değiştirmez; ödemenin tam ve zamanında yapılması zorunludur.
Eksik Ücret ve Yan Hakların Karşılanmaması
Yalnızca çıplak ücret değil; fazla mesai, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi sözleşmesel ücret unsurlarının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu başlık altında özellikle şu uygulamalar öne çıkar:
- Gerçekte daha yüksek ücret ödenmesine rağmen SGK bildiriminin asgari ücret üzerinden yapılması
- Ödemelerin elden yapılması
- Bordronun gerçeğe aykırı düzenlenmesi
- Fazla mesai karşılığının ödenmemesi
Sayılan durumlar işverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışı olarak nitelendirilir.
İşyerinde Mobbing Uygulanması
Çalışana yönelik sistematik baskı, yıldırma, dışlama, küçük düşürme ve psikolojik taciz davranışları mobbing kabul edilir. Bu nitelendirmenin yapılabilmesi için üç unsur aranır:
- İşçinin kişilik haklarının zedelenmesi
- Davranışın sistematik olması
- Süreklilik göstermesi
Mobbing, çalışanın ruhsal bütünlüğünü zedeleyen bir ihlal niteliğindedir ve haklı fesih sebebi oluşturur. Koşulların bulunması halinde ayrıca manevi tazminat da istenebilir.
Cinsel Taciz
İşverenin, işveren vekilinin ya da işyerindeki başka bir çalışanın cinsel tacizde bulunması, haklı fesih sebeplerinin en ağırları arasındadır. Böyle bir durumda işçi;
- İsterse ceza soruşturması başlatabilir,
- Maddi ve manevi tazminat isteyebilir,
- Derhal fesih yetkisini kullanabilir.
Cinsel taciz karşısında işçinin işyerinde çalışmayı sürdürmesinin beklenmesi hukuken mümkün değildir.
Hakaret ve Onur Kırıcı Davranışlar
İşverenin çalışanına yönelik olarak;
- Psikolojik baskı uygulaması,
- Tehdit etmesi,
- Küçük düşürücü ifadeler kullanması,
- Hakaret etmesi
kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Yargıtay uygulamasında, işçinin onurunu zedeleyen ağır söz ve davranışlar haklı fesih sebebi sayılmaktadır. İş ilişkisi güven temeline dayandığından, bu güvenin ağır biçimde sarsılması halinde sözleşmenin sürdürülmesi beklenemez.
Yanıltıcı Beyan ve Aldatma
Sözleşmenin kurulması sırasında ya da devamı boyunca işverenin;
- Çalışma koşullarını olduğundan farklı sunması,
- Görev tanımını gerçeğe aykırı biçimde aktarması,
- Ücret miktarını farklı göstermesi
işçiyi aldatma niteliği taşıyabilir. Bu tür davranışlar çalışanın irade fesadına düşmesine yol açar ve haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması
İş koşullarında esaslı bir değişiklik yapılacaksa işverenin bunu yazılı olarak bildirmesi ve işçinin onayını alması gerekir. Rıza alınmadan yapılan esaslı değişiklikler hukuka aykırıdır.
Bu kapsamda şu uygulamalar haklı fesih sebebi sayılabilir:
- Çalışanın vasfına uygun olmayan bir işte görevlendirilmesi
- İş yükünün aşırı ölçüde artırılması
- Görev yerinin makul olmayan biçimde değiştirilmesi
- Ücretin düşürülmesi
Değişikliğin hem işçi aleyhine hem de esaslı nitelikte olması aranır.
Haklı Fesihte İspat Meselesi
Haklı nedenle fesih iddiasında bulunan işçi, dayandığı sebebi ispatla yükümlüdür. Bu nedenle fesihten önce delillerin toplanması, bildirimin yazılı yapılması ve mümkünse noter ihtarnamesi kullanılması uygulamada önem taşır.
Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m.24/III)
İş Kanunu'nun 24/III hükmüne göre, işçinin çalıştığı işyerinde zorlayıcı bir sebep ortaya çıkar ve bu sebeple iş bir haftadan uzun süre durursa, işçi sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Zorlayıcı sebep; tarafların iradesi dışında gerçekleşen, önceden öngörülemeyen ve önlenemeyen, işin yürütülmesini imkânsız kılan olağanüstü olayları ifade eder. Bu hallerde iş ilişkisinin sürdürülmesi fiilen mümkün olmadığından, kanun işçiye sözleşmeyi sona erdirme yetkisi tanımıştır.
Uygulamada zorlayıcı sebep sayılabilecek durumlar şunlardır:
- İşyerinde üretimin tamamen imkânsız hale gelmesi
- Salgın hastalık nedeniyle işin durması
- İşyerinin resmi makamlarca kapatılması
- Savaş, seferberlik veya olağanüstü hâl ilanı
- Deprem, sel ve yangın gibi doğal afetler
Fesih yetkisinin doğabilmesi için zorlayıcı sebebin işyerinde işin görülmesini en az bir hafta süreyle durdurmuş olması gerekir. Kısa süreli ve geçici aksaklıklar bu kapsamda değerlendirilmez.
İlk bir haftalık dönemde iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre içinde işçiye yarım ücret ödenmesi gündeme gelebilir. Bir haftayı aşan durumlarda ise fesih yetkisi doğar.
Zorlayıcı sebebin varlığı ve süresi, her olayın kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilir.
Haklı Fesihte Süre Şartı: Altı İş Günü Kuralı
Derhal fesih yetkisi süresiz biçimde kullanılamaz. İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan fesih yetkisinin sebebin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Kanun koyucu bu sınırı, fesih yetkisinin keyfi ve belirsiz zaman aralıklarında kullanılmasını engellemek amacıyla getirmiştir.
İş Kanunu m.26'nın Uygulama Alanı
Hüküm, özellikle m.24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işler. Buna göre işçi, sebebi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yetkisini kullanmazsa aynı olguya dayanarak sonradan fesih yapamaz.
Ancak sebep devam eden bir ihlal niteliğindeyse (ücretin ödenmemesi buna örnektir), her yeni ihlal yeni bir süre başlatabilir.
Öğrenme Tarihi
Altı iş günlük sürenin başlangıcı, işçinin fesih sebebini fiilen öğrendiği tarihtir ve somut olayın özelliklerine göre saptanır. Uygulamada şu örnekler yol göstericidir:
- Mobbing bakımından sistematik davranışın fark edildiği tarih
- Hakaret veya taciz bakımından olayın gerçekleştiği gün
- Ücretin ödenmemesi bakımından ödeme gününün geçmesi
Sürenin Başlangıcı ve Hesabı
Süre, öğrenme tarihini izleyen ilk iş gününde başlar ve 6 iş günü olarak hesaplanır. Hafta tatili ile resmi tatil günleri hesaba katılmaz.
Örneğin işçi sebebi pazartesi günü öğrenmişse süre salı günü işlemeye başlar ve izleyen 6 iş gününün sonunda dolar.
Sürenin Kaçırılmasının Sonuçları
Altı iş günü içinde kullanılmayan haklı fesih yetkisi düşer. İşçi artık aynı olguya dayanarak fesih yapamaz ve gerçekleştirdiği fesih haksız sayılabilir.
Yetkinin süresinde kullanılmaması halinde:
- Tazminat talepleri reddedilebilir,
- Fesih istifa olarak nitelendirilebilir,
- İşçi kıdem tazminatını kaybedebilir.
Bu nedenle fesihten önce sebebin, öğrenme tarihinin ve sürenin isabetle belirlenmesi büyük önem taşır.
Haklı Fesih Sonrasında İşçinin Hakları
İşçi, m.24 kapsamında sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğinde, fesih kendisinden kaynaklanmış olsa dahi kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş alacaklarını isteme hakkını korur. Buna karşılık ihbar tazminatı gündeme gelmez.
Kıdem Tazminatı Hakkı
Haklı fesihte işçi, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih haklı bir sebebe dayandığı sürece istifa olarak nitelendirilmez ve tazminat hakkı düşmez. Hesap, işçinin son brüt ücreti üzerinden ve her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınarak yapılır. Konuya ilişkin ayrıntılar için İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir mi? başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Ödenmemiş Ücret Alacakları
İşçi, fesih tarihine kadar ödenmemiş bütün ücret kalemlerini isteyebilir. Bu kalemler; geciktirilmiş ücretler, eksik ödenen ücret farkları ve hiç ödenmemiş maaşlar şeklinde ortaya çıkabilir. Ücret alacakları bakımından mevduata uygulanan en yüksek faizin işletilmesi gündeme gelebilir.
Fazla Mesai Ücreti
Yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ödenmemiş olan işçi bu alacağını talep edebilir. Fazla mesai ücreti, saatlik ücretin %50 zamlı tutarı üzerinden hesaplanır. Haklı fesih halinde bu kalem de kıdem tazminatı gibi istenebilecek alacaklar arasındadır.
Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin
Fesih tarihinde kullandırılmamış yıllık izin sürelerinin karşılığı da talep edilebilir. Hesap, fesih tarihinde geçerli olan son brüt ücret üzerinden yapılır ve alacağa fesih tarihinden itibaren faiz işletilir.
Prim, İkramiye ve Diğer Ücret Kalemleri
İş sözleşmesi ya da işyeri uygulaması gereği ödenmesi gereken hafta tatili ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi ücret niteliğindeki bütün haklar istenebilir.
Bu kalemlerin ödenmemesi bir yandan haklı fesih sebebi oluşturabilir, diğer yandan fesihten sonra ayrıca talep konusu yapılabilir.
Manevi Tazminat (Özel Durumlarda)
Fesih; mobbing, hakaret, cinsel taciz veya kişilik haklarının ağır biçimde ihlaline dayanıyorsa, koşulların varlığı halinde manevi tazminat istenebilir. Bunun için ihlalin ağırlığı ve kişilik haklarının zedelenmiş olması aranır.
İhbar Tazminatı Gündeme Gelmez
Derhal fesihte ihbar süresi uygulanmaz; çünkü bu fesih türü olağan değil olağanüstü niteliktedir. İş Kanunu m.17'de düzenlenen ihbar süreleri yalnızca bildirimli fesihlerde geçerlidir. Haklı fesihte sözleşme, beyanın karşı tarafa ulaşmasıyla derhal son bulur.
Dolayısıyla işçi ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle işverene ihbar tazminatı ödemesi de söz konusu olmaz; ortada ihbar süresine tabi bir fesih bulunmamaktadır.
Buradaki kritik nokta şudur: fesih gerçekte haklı bir sebebe dayanmıyorsa ve yargılama sonucunda koşulların oluşmadığı saptanırsa, işlem istifa veya haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Böyle bir sonuçta işçi;
- Koşulları oluşursa işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşılaşabilir,
- Kıdem tazminatını kaybedebilir.
Kısaca özetlemek gerekirse:
- Sonuç, feshin haksız sayılması halinde değişir.
- İşçi ihbar tazminatı ödemez.
- İşçi ihbar tazminatı isteyemez.
- Haklı fesihte ihbar süresi bulunmaz.
Görüldüğü üzere ihbar tazminatının gündeme gelmemesi, feshin hukuken haklı kabul edilmesine bağlıdır.
Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?
İşçinin derhal fesih yetkisini kullanırken belirli usullere dikkat etmesi gerekir. Sebebin varlığı kadar, işlemin usulüne uygun yapılması ve ispatlanabilir olması da belirleyicidir. Usule aykırı ya da ispatlanamayan fesihler haklı sayılmayabilir ve işçi bakımından hak kaybı doğurabilir.
Yazılı Fesih Zorunlu mudur?
Kanunda haklı fesih için açık bir yazılı şekil şartı öngörülmemiştir. Bununla birlikte ispat kolaylığı sağlamak ve ileride doğabilecek uyuşmazlıkları önlemek amacıyla bildirimin yazılı yapılması önem taşır.
Yazılı bildirimde şu üç husus yer almalıdır:
- Fesih tarihinin gösterilmesi
- Haklı feshe dayanak olan olayın yazılması
- Fesih sebebinin açıkça belirtilmesi
Gerekçesiz veya belirsiz bir bildirim, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Noter İhtarnamesi Gerekli midir?
Noter ihtarnamesi gönderilmesi zorunlu değildir. Ancak uygulamadaki en güvenli yöntem, bildirimin noter aracılığıyla yapılmasıdır.
Noter ihtarnamesi;
- Sonradan iddia değiştirilmesinin önüne geçer,
- İspat kolaylığı sağlar,
- Fesih sebebini kayıt altına alır,
- Fesih tarihini kesinleştirir.
Bu nedenle özellikle ücret alacağı, mobbing ve hakaret gibi durumlarda noter ihtarı önerilmektedir.
Delil Toplamanın Önemi
Haklı fesihte ispat yükü kural olarak işçidedir. Bu yüzden fesihten önce mümkün olduğunca çok delil toplanmalıdır.
Sebebin ispatında şu belgeler kullanılabilir:
- Kamera kayıtları
- Sağlık raporları
- Tanık beyanları
- WhatsApp ve e-posta yazışmaları
- Bordrolar
- Ücretin ödenmediğini gösteren banka kayıtları
Delil desteği olmadan yapılan fesihler, yargılama aşamasında haksız fesih olarak nitelendirilebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşçi haklı nedenle fesih yaptıktan sonra işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak açamaz. İşe iade davası, işveren tarafından gerçekleştirilen fesihler bakımından öngörülmüştür. Sözleşmeyi kendi iradesiyle sona erdiren işçi bu yola başvuramaz. Bununla birlikte işçinin feshi gerçekte bir işveren feshi niteliği taşıyorsa durum ayrıca değerlendirilir.
Haklı fesihte SGK çıkış kodu belirleyici midir?
Çıkış kodu tek başına fesih türünü tayin etmez. Uygulamada işçinin haklı feshi çoğu zaman "istifa" kodu ile bildirilmekle birlikte, gerçek fesih nedeni yargılama sırasında incelenir. Bu nedenle çıkış kodunun kendisi hak kaybına yol açmaz.
Independent Legal Değerlendirmesi
Haklı fesih, işçi bakımından güçlü ama kırılgan bir yetkidir. Sebebin varlığı kadar zamanlaması ve belgelendirilme biçimi de sonucu belirler; altı iş günlük sürenin kaçırılması ya da bildirimde sebebin hiç gösterilmemesi, esasen haklı olan bir feshin haksız sayılmasına yol açabilmektedir. Uygulamada en sık karşılaşılan hata, fesih beyanının sözlü yapılması veya sebebin sonradan değiştirilmesidir.
İşveren tarafında ise ücret ödemelerinin banka kanalıyla ve tam olarak yapılması, esaslı değişikliklerde yazılı onay alınması ve şikâyet mekanizmalarının işletilmesi, haklı fesih iddialarının önüne geçen temel önlemlerdir.
Somut bir dosyada şu başlıklar öncelikle değerlendirilmelidir:
- Fesih sebebinin m.24'ün hangi bendine dayandığının net biçimde belirlenmesi
- Öğrenme tarihinin ve altı iş günlük sürenin belgeyle ortaya konması
- Devam eden ihlallerde sürenin her yeni ihlalle yenilendiğinin gözetilmesi
- Bildirimin yazılı ve tercihen noter kanalıyla yapılması
- Fesihten önce banka kayıtları, bordro ve yazışmaların toplanması
- Manevi tazminat koşullarının kişilik hakkı ihlali yönünden ayrıca incelenmesi
Independent Legal, iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesine ilişkin uyuşmazlıklarda fesih öncesi strateji belirlenmesinden alacakların tahsiline kadar sürecin tamamında danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.