İş ilişkisinin işveren tarafından bir anda kesilmesine imkân tanıyan düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesidir. Bu hüküm, bildirim süresi işletilmeksizin ve belirli hallerde herhangi bir tazminat doğurmaksızın sözleşmenin sona erdirilmesine olanak verir. Yetki geniş görünse de gerçekte dar sınırlar içinde kullanılabilir: dayanılan sebebin kanunda sayılmış olması, hak düşürücü sürenin kaçırılmamış olması ve iddianın delillendirilmesi aranır.
Uygulamada en çok karıştırılan nokta, haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki sınırdır. Geçerli fesih bildirim süresine ve kural olarak tazminat ödemesine bağlıyken, haklı fesihte sözleşme derhal biter. Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı (m.25/II) altında toplanan haller, hem en sık başvurulan hem de yargı önünde en fazla tartışma yaratan gerekçelerdir.
Bu bilgi notunda, İş Kanunu m.25 çerçevesindeki fesih sebeplerini, uyulması gereken süreleri, kıdem ve ihbar tazminatı bakımından doğan sonuçları ve ispat yükünün nasıl dağıldığını ayrıntılı biçimde değerlendiriyoruz.
İşverenin Haklı Fesih Hakkının Niteliği
İş Kanunu m.25'te tanımlanan fesih yetkisi, ihbar süresi beklenmeden sözleşmenin anında sonlandırılmasını mümkün kılan istisnai bir kurumdur. Kanun koyucu, ancak sınırlı sayıda ve ağırlığı belirli olan olguların varlığında işverene tek taraflı ve doğrudan sonlandırma imkânı tanımıştır.
Derhal Feshin Anlamı
Derhal fesihte sözleşme, fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı anda hükümsüz kalır; arada herhangi bir ihbar süresi işlemez. Bu yapının doğal sonucu olarak ihbar tazminatı kural olarak doğmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığına (İş Kanunu m.25/II) dayanan fesihlerde çoğunlukla kıdem tazminatı da gündeme gelmez. Buna karşılık, her haklı feshin tazminatsız sonuç doğurduğunu söylemek yanlış olur; hangi bendin işletildiği sonuçları doğrudan değiştirir.
Bildirimli Fesihten Ayrılan Yönü
Bildirimli, yani geçerli fesihte işverenin kanuni ihbar sürelerine riayet etmesi zorunludur. Bu yol genellikle işletmesel gereklilikler, verim yetersizliği veya işçinin davranışlarından kaynaklanan daha hafif sebeplerle işletilir ve pek çok halde işçiye hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenir. Haklı fesihte ise iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren bakımından katlanılamaz hale gelmiştir; bu nedenle bekleme süresi öngörülmez ve ilişki anında biter.
Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Sınır
İki kurumu birbirinden ayıran ölçüt, feshe yol açan olgunun ağırlık derecesi ve doğurduğu hukuki sonuçtur. Haklı fesihte ortaya çıkan durum ya da işçinin davranışı, ilişkinin bir gün daha sürdürülmesini beklenemez kılacak yoğunluktadır. Geçerli fesihte ise olgunun ağırlığı bu eşiğe ulaşmaz ve sözleşme ihbar süreleri işletilerek sona erdirilir.
Bu sınırın doğru çizilmesi pratikte belirleyicidir. Kanuni bir dayanağı bulunmadan "haklı" etiketiyle yapılan fesih mahkemece geçersiz bulunabilir; böyle bir sonuçta işçi işe iade istemiyle dava açabilir, işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı döneme ait ücreti isteyebilir.
İş Kanunu m.25'te Sayılan Fesih Sebepleri
4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi, işverene yalnızca belirlenmiş hallerde derhal sonlandırma yetkisi verir. Madde metni bu halleri dört bent altında toplamıştır: bir yanda sağlık kaynaklı durumlar, diğer yanda ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar; bunlara ek olarak zorlayıcı sebepler ile gözaltı ve tutukluluk halleri.
Sayım sınırlıdır. Dolayısıyla kanunda karşılığı bulunmayan bir gerekçeye dayanılarak haklı fesih yapılamaz; böyle bir girişim feshin geçersizliğine ve işe iade sonuçlarına yol açabilir.
Konunun karşı tarafından, yani işçinin bakış açısından değerlendirilmesi için İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24) başlıklı çalışmamız incelenebilir.
Sağlık Kaynaklı Fesih Sebepleri (m.25/I)
Maddenin birinci bendi, belirli sağlık tablolarının ortaya çıkması durumunda işverene derhal fesih imkânı tanır. Ne var ki bu bentte de sürelerin ve koşulların titizlikle ölçülmesi gerekir.
İşçinin Hastalanması veya Sakatlanması
İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşam biçiminden ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalık veya sakatlık, belirli bir devamsızlık eşiğini geçtiğinde işverene fesih hakkı verebilir. Aranan eşik, devamsızlığın kesintisiz olarak üç iş gününü bulması ya da bir aylık dilim içinde toplamda beş iş gününü aşmasıdır.
Bunun dışında, rahatsızlığın işçinin çalışmasını kalıcı biçimde engellediği ve rapor süresinin kanuni sınırın ötesine geçtiği hallerde de fesih yolu açılır. Burada ölçüt, devamsızlık süresinin işçinin kıdemine karşılık gelen ihbar süresini 6 hafta aşmış olmasıdır.
Bir örnekle somutlaştırmak gerekirse: kıdemi 1 yıl olan bir işçi için ihbar süresi 4 haftadır. Bu işçide rapor süresi 4 hafta ile 6 haftanın toplamı olan 10 haftayı geçtiğinde haklı fesih tartışılabilir hale gelir.
Sağlık Kurulunun, işçinin yakalandığı hastalığın tedavisinin mümkün olmadığını ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunu saptaması da fesih hakkını doğuran ayrı bir haldir.
Bulaşıcı Nitelikteki Hastalıklar
İşçideki rahatsızlığın diğer çalışanlar bakımından ciddi bir tehlike yaratması ve işyerinde bulunmasını sakıncalı kılması da bu bent kapsamında değerlendirilebilir. Böyle bir sonuca varılabilmesi için hastalığın işyerindeki çalışma düzenini soyut değil somut biçimde riske sokması aranır.
Her rahatsızlık feshi haklı kılmaz. Hastalığın türü, ne kadar süreceği ve işyeri üzerindeki etkisi bir bütün olarak tartılır. İşverenin bu değerlendirmeyi sağlık raporları ile nesnel verilere dayandırması beklenir.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (m.25/II)
İkinci bentte toplanan haller, işverenlerin uygulamada en çok dayandığı fesih gerekçesidir. Bent kapsamındaki fiiller, taraflar arasındaki güven bağını ağır biçimde tahrip eden davranışlardır. Bu tablo doğduğunda işveren, ne bildirim süresi işletmek ne de çoğu halde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaksızın sözleşmeyi anında bitirebilir.
Yine de her dosyanın kendi koşulları içinde ele alınması şarttır. Yargı kararlarında; davranışın iş ilişkisini gerçekten çekilmez hale getirip getirmediği, fesihte ölçülülüğe uyulup uyulmadığı ve iddianın delil durumu belirleyici rol oynar.
İşe Alınma Aşamasında Yanıltma
Sözleşme kurulurken esaslı bir nokta bakımından gerekli niteliği taşımadığı halde taşıyormuş görüntüsü vermek ya da gerçekle bağdaşmayan beyanda bulunmak, bu bent kapsamında fesih sebebidir. Diploma sahteciliği, gerçekte edinilmemiş bir iş tecrübesinin beyan edilmesi veya elde bulunmayan mesleki yeterlilik belgesinin var gibi sunulması bu duruma verilebilecek başlıca örneklerdir. Aranan koşul, yanıltıcı beyanın sözleşmenin kurulmasında belirleyici ağırlık taşımasıdır.
Şeref ve Namusa Yönelik Söz ve Davranışlar
İşçinin; işverenin ya da onun aile bireylerinin şeref ve namusunu hedef alan ifade veya eylemlerde bulunması, bunun yanında işveren hakkında dayanaksız ve haysiyet zedeleyici isnatlar yöneltmesi haklı fesih doğurur.
Bu başlıkta hakaret ile eleştiriyi ayırt etmek gerekir. İfade özgürlüğünün sınırları içinde kalan ölçülü değerlendirmeler, tek başına sözleşmeyi sona erdirmenin gerekçesi olamaz.
Sataşma ile Alkol ve Uyuşturucu Madde Halleri
İşverene, onun ailesine ya da bir başka çalışana sataşmak; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisi altında gelmek; bu maddeleri işyeri içinde kullanmak fesih sebepleri arasındadır. Karar verilirken olayın oluş biçimi, ortada bir tahrik bulunup bulunmadığı ve savunmanın içeriği birlikte tartılır.
İşyerinde Suç İşlenmesi
İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapis cezası gerektiren ve ertelenmesi mümkün olmayan bir suç işlemesi de bu bent kapsamındadır. Burada aranan unsur, fiilin işyeri sınırları içinde gerçekleşmiş olmasıdır.
Güvenin Kötüye Kullanılması
İşverenin işçiye duyduğu güvenin kötüye kullanılması, m.25/II bakımından ağır bir ihlal oluşturur. İşverene ait bir malın izin alınmaksızın kullanılması, para zimmete geçirilmesi, mesleki sırların üçüncü kişilere aktarılması ve verilen yetki ile görevin amacı dışında kullanılması bu çerçevede sayılabilir. Ceza yargılamasında mahkûmiyet kararı verilmiş olması aranmaz; fiilin somut delillerle ortaya konulması yeterlidir.
Hırsızlık
İşverene veya işyerine ait bir malın çalınması, çalınan şeyin değerine bakılmaksızın haklı fesih sebebidir. Fiil sabit hale geldiğinde işveren sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. Bu noktada da ceza davasının açılmış olması gerekmez; işverenin elindeki somut delillerle olayı kanıtlaması yeterli görülür.
İşyerinde Kavga ve Ağır Hakaret
İşçinin işyeri içinde kavgaya karışması, çalışma düzenini bozması ya da üstlerine ağır hakaret niteliğinde davranışlar yöneltmesi fesih gerekçesidir. Buna karşılık olayın oluş şekli, işçinin kendini savunma amacı taşıyıp taşımadığı, tahrik unsuru ve sarf edilen sözlerin ağırlığı bir arada değerlendirilir.
Haklı Bir Mazerete Dayanmayan Devamsızlık
Mazeret gösterilmeksizin işe gelinmemesi de ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık içinde ele alınır. Kanun bu bakımdan üç ayrı eşik öngörmüştür: devamsızlığın kesintisiz 2 iş günü sürmesi, bir ay içinde tatil gününü izleyen iş gününde iki kez tekrarlanması veya aynı ay içinde toplam 3 iş gününe ulaşması. Bu eşiklerden biri gerçekleştiğinde işverenin fesih hakkı doğar. Uygulamada devamsızlığın tutanağa bağlanması, işçiye ihtar gönderilmesi ve savunmasının alınması ayrıca önem taşır.
Cinsel Taciz
İşçinin, işverenin çalıştırdığı bir başka kişiye yönelik cinsel tacizde bulunması haklı fesih sebebidir. Fiilin ceza yargılamasına konu edilmiş olması koşul değildir; işverenin somut delillerle olayı ispatlaması aranır.
İş Güvenliğinin Tehlikeye Sokulması ve Ağır Zarar
İşçinin bilerek ya da savsaklama yoluyla iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi bu bent kapsamındadır. Aynı şekilde, işyerine ait olan veya kendisine teslim edilmiş eşya ve makinelerde otuz günlük ücretini aşan büyüklükte zarar meydana getirmesi de fesih doğurur. Bu halde zararın tutarının somut biçimde saptanması gerekir.
Görevin Yerine Getirilmemesinde Israr
İşçinin, üstlenmiş olduğu işleri kendisine hatırlatılmasına karşın yapmamakta direnmesi haklı fesih nedenidir. Burada bir kereye mahsus ihmal yeterli görülmez; ısrar unsurunun bulunması aranır.
Sahte Belge Düzenlenmesi
Gerçeğe uymayan evrak üretilmesi, örneğin sahte rapor, sahte fatura ya da sahte harcama belgesi düzenlenmesi, taraflar arasındaki güveni ortadan kaldırdığından fesih sebebi sayılır. Bordroya, gider pusulasına veya sağlık raporuna ilişkin sahtecilik, Yargıtay içtihatlarında ağır ihlal olarak nitelendirilmektedir.
Verim Düşüklüğü Haklı Sebep Sayılır mı?
Verim yetersizliği kendi başına haklı fesih oluşturmaz; olsa olsa geçerli fesih kapsamında ele alınabilir. İşçinin performansının beklentiyi karşılamaması, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkânsız kılan ağır bir davranış olarak görülmez. Bu sebeple performansa dayalı fesihlerde ihbar süresinin uygulanması, koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Performansın haklı fesih boyutuna ulaşması için işçinin işi kasten aksatması, sabote etmesi ya da iş görme borcunu ağır biçimde çiğnemesi aranır. Bu unsurlar bulunmadığında fesih geçersizlikle karşılaşabilir ve iade sonuçları gündeme gelir.
Konu hakkında ayrıntı için Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Zorlayıcı Sebepler (m.25/III)
Üçüncü bent, işçinin işyerinde çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebeplerin doğması halinde işverene derhal fesih yetkisi tanır. Zorlayıcı sebepten kasıt; tarafların iradesinden bağımsız gelişen, önceden kestirilemeyen ve önlenmesi elde olmayan olaylardır.
Bu bende dayanılabilmesi için engelin bir haftayı aşan süreyle devam etmesi şarttır. Söz konusu bir haftalık dönemde iş sözleşmesi askıya alınır ve kanun gereği işçiye yarım ücret ödenir. Süre aşıldığında işverenin fesih hakkı gündeme gelir.
İşyeri Faaliyetinin Durması
Zorlayıcı bir olay nedeniyle işyerindeki faaliyetin tümüyle durması ya da işçinin çalışmasının fiilen olanaksız hale gelmesi durumunda işveren bu yetkiyi kullanabilir. Buna karşılık ekonomik sıkıntılar, iş hacmindeki daralma ya da ticari nitelikteki riskler kendi başına zorlayıcı sebep oluşturmaz; bu gerekçeler kural olarak geçerli fesih başlığında ele alınır.
Doğal Afetler
Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi olağanüstü olaylar işyerinin faaliyetini durdurmuş ve işçinin çalışmasını imkânsız kılmışsa, ortada zorlayıcı sebep vardır. Bir haftalık askı dönemi tamamlandıktan sonra işveren sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir.
Bu bent uyarınca yapılan fesihte işçiye atfedilebilecek bir kusur bulunmadığından kıdem tazminatı ödenir; ihbar tazminatı ise doğmaz.
Gözaltı ve Tutukluluk (m.25/IV)
Dördüncü bent, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucu ortaya çıkan devamsızlığın belirli bir süreyi geçmesi halinde işverene derhal fesih hakkı verir.
Burada ölçü olarak alınan süre, işçinin kıdemi üzerinden hesaplanan ihbar süresidir. Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe gelinemeyen dönem bu süreyi geçtiği takdirde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
Kıdeme göre ihbar süreleri şu şekildedir: kıdemi 6 aya ulaşmamış işçide 2 hafta; 6 ay ile 1,5 yıl arasındaki kıdemde 4 hafta; 1,5 yıl ile 3 yıl arasında 6 hafta; 3 yılı aşan kıdemde ise 8 hafta. İlgili süre dolmadan yapılan fesihler haklı kabul edilmez.
Bu bent bakımından üç noktanın altını çizmek gerekir. Tutuklanma olgusu kendiliğinden bir fesih sebebi oluşturmaz; ayrıca devamsızlık süresinin ihbar süresini geçmiş olması aranır. Son olarak, işçi hakkında sonradan beraat kararı verilmesi feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz, çünkü değerlendirme fesih anındaki koşullar esas alınarak yapılır.
Bu bende dayanan fesihte de işçinin kusuru aranmadığından kıdem tazminatı ödenir, buna karşılık ihbar tazminatı doğmaz.
Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süre
İş Kanunu m.26, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m.25/II) gerekçesine dayanan işverenin bu yetkiyi 6 iş günü içinde kullanmasını zorunlu kılar. Sürenin işlemeye başladığı an, feshe konu olayın işveren tarafından öğrenildiği tarihtir.
Söz konusu süre hak düşürücü niteliktedir; geçtikten sonra aynı olay gerekçe gösterilerek haklı fesih yapılamaz. Sürenin kaçırılması, feshin haklılığını ortadan kaldırır ve çoğu dosyada geçersiz fesih sonuçlarını doğurur.
Sürenin Başladığı An
Altı iş günü, olayın gerçekleştiği günden değil, işverenin olaydan haberdar olduğu günden itibaren sayılır. Buradaki öğrenmeden anlaşılması gereken, yetkili amirin ya da işveren vekilinin olayı bütün unsurlarıyla kavramış olmasıdır. Bir duyum ya da şüphe süreyi başlatmaya yetmez.
İç soruşturma yürütülen dosyalarda Yargıtay uygulaması, sürenin olayın kesin biçimde tespit edildiği tarihten başlatılması yönündedir.
Bir Yıllık Üst Sınır
Kanun ayrıca bir üst sınır öngörmüştür: fesih yetkisi her halde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işletilmelidir. Ancak işçi olaydan maddi bir çıkar elde etmişse bu bir yıllık sınır uygulanmaz.
Sürenin Kaçırılmasının Sonuçları
Altı iş günü geçirildiğinde işveren aynı olayı gerekçe göstererek haklı fesih yoluna gidemez. Böyle bir durumda fesih artık haklı kabul edilmez ve büyük olasılıkla geçersiz sayılır; işçinin işe iade davası açma yolu açılır; işveren de çalıştırılmayan döneme ilişkin ücret ile işe başlatmama tazminatını ödemek durumunda kalabilir.
İşverenlerin sık düştüğü yanılgılardan biri, olayı öğrendiği halde disiplin işlemlerini gereğinden uzun bir zamana yayarak hak düşürücü süreyi tüketmesidir. Bu nedenle fesih sürecinin belgeye dayalı ve zaman planlaması yapılmış biçimde yürütülmesi gerekir.
Savunma Alınmadan Haklı Fesih Yapılabilir mi?
İşçinin savunmasının alınması, 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesi bakımından önemli bir usul gerekliliğidir. Bununla birlikte bu yükümlülüğün doğup doğmadığı, feshin hangi sebebe dayandığına göre değişir.
Kural: Savunma Alınması Gerekir
Kanunun 19. maddesi, işçinin davranışına ya da verimine ilişkin gerekçelerle yapılacak fesihlerde işverene, fesihten önce yazılı savunma alma yükümlülüğü getirir. Savunma alınmaksızın gerçekleştirilen fesihler çoğu dosyada usul bakımından geçersiz kabul edilir ve işe iade sonuçlarını doğurur.
İstisna: m.25/II Kapsamındaki Haller
Yargıtay uygulamasında, feshin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesine (m.25/II) dayandığı hallerde savunma alınması zorunlu görülmez. Bunun nedeni, bu bentteki davranışların iş ilişkisini anında bitirecek ağırlıkta olması ve sözleşmenin sürdürülmesinin işverenden beklenememesidir.
Buna rağmen uygulamada savunma alınması tavsiye edilir; hem ispat kolaylığı sağlar hem de sürecin sağlıklı yürütüldüğünü gösterir. Uyuşmazlık halinde savunma tutanağı işveren lehine delil değeri taşıyabilir.
Savunma Alınmamasının Doğurduğu Riskler
Savunma alınması gereken bir dosyada bu adımın atlanması halinde fesih geçersiz sayılabilir; işçi işe iade istemiyle dava açabilir; işveren de çalıştırılmayan döneme ait ücret ile işe başlatmama tazminatı yükü altına girebilir.
Performans yetersizliği, davranışsal gerekçeler veya işletmesel sebeplere dayalı fesihlerde savunma alınması zorunludur. Bu adım atlandığında fesih, esas bakımından haklı olsa dahi usul yönünden geçersiz kabul edilebilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Bakımından Sonuçlar
Derhal fesih yetkisinin kullanılması halinde kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmayacağı, dayanılan bende göre farklılaşır. Haklı fesih ile tazminatsız fesih eşanlamlı değildir; bu yüzden fesih gerekçesinin baştan doğru belirlenmesi kritik önemdedir.
İhbar Tazminatı
Haklı nedenle derhal fesihte sözleşme ihbar süresi işletilmeden bittiğinden ihbar tazminatı gündeme gelmez. İşverenin bu fesih türünde bildirim süresi uygulama yükümlülüğü bulunmaz.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı yönünden tablo, hangi bende dayanıldığına göre ikiye ayrılır.
Kıdem tazminatı doğmayan haller (m.25/II): İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan fesihlerde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Hırsızlık, güvenin kötüye kullanılması, işverene yöneltilen hakaret, sahte belge düzenlenmesi ve mazeretsiz devamsızlık bu grupta yer alır. Bu hallerde işçinin kusurlu bir davranışı bulunduğundan kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Kıdem tazminatı doğan haller: Sağlık sebepleri (m.25/I), zorlayıcı sebepler (m.25/III) ile gözaltı ve tutukluluk (m.25/IV) bentlerine dayanan fesihlerde işçiye kusur atfedilmediğinden kıdem tazminatı ödenir. Fesih haklı sayılsa bile işçinin bu hakkı korunur.
Diğer İşçilik Alacakları
Kıdem ve ihbar tazminatının dışında kalan alacaklar ayrı bir değerlendirmeye tabidir. Fesih haklı nedene dayansa dahi işçi; kullanılmamış yıllık izin ücretini, ödenmemiş ücret alacaklarını, fazla mesai karşılıklarını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini talep edebilir. Bu kalemler feshin gerekçesinden bağımsız biçimde işçinin kazanılmış hakkı niteliğindedir.
Haklı Fesihte İspat Yükünün Dağılımı
Sözleşmeyi haklı nedene dayanarak sona erdiren taraf, kural olarak dayandığı sebebi kanıtlamakla yükümlüdür. İşverenin, m.25 kapsamında ileri sürdüğü gerekçenin gerçekliğini somut ve yeterli delillerle ortaya koyması beklenir. Bu yük yerine getirilemediğinde fesih haklı sayılmaz ve çoğu halde geçersiz fesih sonuçları doğar.
İşverenin Kanıtlaması Gerekenler
İşveren; feshe temel aldığı olayın meydana geldiğini, fiilin işçi tarafından işlendiğini ve bu davranışın iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez kıldığını göstermek durumundadır. Özellikle m.25/II kapsamındaki iddialarda dayanağın güçlü ve somut olması aranır.
Varsayım, kanaat veya şüphe feshi tek başına ayakta tutmaz. Yargıtay uygulamasında haklı feshin ağır sonuçlar doğurduğu gerekçesiyle kesin ve inandırıcı delil ölçütü benimsenmiştir.
Tanık Beyanları
Feshe konu olaylar genellikle işyeri içinde yaşandığından tanık anlatımları önemli yer tutar. Ancak tanıkların olaya bizzat şahit olmuş olması, beyanlarının somut ve kendi içinde tutarlı bulunması gerekir. Duyuma dayanan, birbiriyle çelişen ya da soyut kalan anlatımlar feshi tek başına haklı kılmaya yetmeyebilir.
Kamera Kayıtları
İşyerindeki güvenlik kameralarına ait görüntüler; iş disiplinine aykırı davranışların, devamsızlığın, kavganın ve hırsızlık iddialarının kanıtlanmasında etkili bir delil oluşturur. Bununla birlikte kayıtların hukuka uygun yöntemlerle elde edilmiş olması şarttır. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin kuralların veya işçinin özel hayatının gizliliğinin çiğnenmesi suretiyle elde edilen görüntüler yargılamada dikkate alınmayabilir.
Yazılı Belgeler ve Tutanaklar
Devamsızlığın, disiplin ihlalinin veya işyeri kurallarına aykırı davranışın kanıtlanmasında tutanaklar ve yazılı belgeler belirleyici rol üstlenir. Devamsızlık tutanakları, gönderilen ihtar yazıları, disiplin kurulunun aldığı kararlar, işçi imzasını taşıyan bordrolar ve savunma metinleri, sürecin usulüne uygun yürütüldüğünü ortaya koyan başlıca belgelerdir.
İşverenlerin en sık karşılaşılan hatası, feshi yeterli belge ve delil altyapısı kurmadan gerçekleştirmesidir. İspat yükünün karşılanamaması durumunda fesih geçersiz sayılabilir; işçi işe iade davası açarak işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmadığı süreye ilişkin ücreti talep edebilir.
İşçinin Başvurabileceği Dava Yolları
Fesih beyanında "haklı neden" ifadesinin kullanılmış olması, o feshin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Gerekçenin ispatlanamaması, hak düşürücü sürenin kaçırılması, usul kurallarına aykırılık ya da sebebin gerekli ağırlığa ulaşmaması hallerinde işçinin önünde çeşitli dava yolları bulunur.
İşe İade Davası
Haklı olduğu ileri sürülen fesih mahkemece geçersiz bulunduğunda işçi işe iade istemiyle dava açabilir. Davanın koşulları iki noktada toplanır: işyerinde çalışan sayısının en az 30 olması ve işçinin kıdeminin 6 ayı doldurmuş bulunması. İade yönünde karar çıktığında işçiye, çalıştırılmadığı döneme karşılık en çok 4 aylık ücret ödenir; işveren yeniden çalıştırmayı kabul etmezse 4–8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğar.
İşe iade dosyalarında en çok rastlanan tablo, haklı fesih iddiasının delillerle desteklenememesidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası
Fesih haklı kabul edilmediğinde haksız fesih niteliği kazanır; bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayandırıldığı halde kanıtlanamayan fesihlerde işveren çoğunlukla bu kalemleri ödemek zorunda kalır.
İşçi aynı dava içinde fazla mesai, hafta tatili, kullandırılmayan yıllık izin ve benzeri işçilik alacaklarını da ileri sürebilir.
Kötüniyet Tazminatı
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler bakımından, feshin kötü niyetle yapılmış olması halinde kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Feshin; sendikal faaliyete katılma, şikâyet yoluna başvurma, dava açma ya da benzeri bir gerekçeyle yapıldığı ortaya konulduğunda işçi, bildirim süresinin üç katına karşılık gelen tutarda kötüniyet tazminatı isteyebilir.
Manevi Tazminat
Fesih sürecinde işçinin kişilik haklarının zedelenmesi, onurunun ve saygınlığının zarar görmesi ya da fesih gerekçesi olarak ileri sürülen iddiaların gerçeği yansıtmaması durumunda manevi tazminat talebi doğabilir. Yüz kızartıcı bir suç, sahtecilik ya da hırsızlık isnadına dayandırılan fakat kanıtlanamayan fesihlerde bu tür taleplere sıkça rastlanır.
Independent Legal Değerlendirmesi
Derhal fesih, işverene tanınmış en sert araçtır ve yanlış kullanıldığında sonuçları da o ölçüde ağır olmaktadır. Uygulamada dosyaların büyük bölümü, feshin esasen haklı olup olmamasından değil, sürecin usulüne uygun yürütülmemesinden kaybedilmektedir. Olayın öğrenildiği anın belgelenmemesi, tutanakların eksik düzenlenmesi ve disiplin sürecinin gereksiz yere uzatılması en çok tekrarlanan yapısal hatalardır.
Bir fesih kararı alınmadan önce, dayanılacak bendin doğru seçilmesi ve o bende özgü koşulların tek tek karşılanıp karşılanmadığının kontrol edilmesi gerekir. Aynı olay farklı bir bent altında değerlendirildiğinde tazminat sonuçları bütünüyle değişebilmektedir.
Somut bir dosyada aşağıdaki başlıkların önceliklendirilmesini öneriyoruz:
- Feshe konu olgunun İş Kanunu m.25'in hangi bendine karşılık geldiğinin baştan netleştirilmesi
- Öğrenme tarihinin yazılı biçimde saptanarak altı iş günlük sürenin takvime bağlanması
- Delil altyapısının fesihten önce tamamlanması; tanık, kamera ve tutanakların hukuka uygun biçimde toplanması
- Savunma alma yükümlülüğünün bulunup bulunmadığının, dayanılacak bende göre ayrıca değerlendirilmesi
- Kıdem tazminatı doğuran ve doğurmayan bentlerin ayrımının fesih bildiriminde tutarlı biçimde yansıtılması
- İşe iade riskinin, işyerindeki işçi sayısı ve işçinin kıdemi üzerinden önceden hesaplanması
Independent Legal, iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi süreçlerinde fesih öncesi risk analizinden dava aşamasındaki temsile kadar işveren ve çalışan taraflara danışmanlık hizmeti sunmaktadır.