İşten kendi iradesiyle ayrılan bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, iş hukukunun bilinen çıkış noktasıdır. Ne var ki bu kuralın uygulamada geniş bir istisna alanı vardır: işçi sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak sonlandırmışsa, ayrılış "istifa" görünümü taşısa dahi tazminat hakkı doğabilmektedir.
Kanunun ayrıca saydığı özel çıkış nedenlerinin yanında, haklı nedenle fesih hali de tazminat hakkını ayakta tutar. Ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının işçinin rızası olmadan esaslı biçimde değiştirilmesi, işyerinde yıldırma politikası uygulanması ya da sağlığı tehdit eden bir tablonun ortaya çıkması gibi durumlarda işçinin ayrılışı hukuken sıradan bir istifa sayılmaz; haklı fesih olarak nitelendirilir ve kıdem tazminatı talep edilebilir hale gelir.
Bu bilgi notunda, istifa eden işçinin hangi koşullarda kıdem tazminatına hak kazanabileceğini, bu hakkın hangi hallerde doğmayacağını ve izlenmesi gereken hukuki yolu uygulamadan örneklerle inceliyoruz.
İşçi Tarafından Yapılan Feshin Hukuki Niteliği
İstifanın Tanımı
İstifa, iş sözleşmesinin işçinin kendi iradesiyle sona erdirilmesini anlatır. Herhangi bir zorunluluk bulunmaksızın işten ayrılmak isteyen çalışan sözleşmesini feshedebilir ve bu işlem günlük dilde "istifa" olarak adlandırılır. Hukuken istifa, tek taraflı bir irade beyanıyla iş ilişkisini bitiren bir fesih türüdür.
Haklı Nedenle Feshin Tanımı
Haklı nedenle fesih ise, kanunda açıkça sayılan sebeplerin varlığı halinde işçiye sözleşmeyi anında bitirme imkânı tanıyan bir haktır. İş Kanunu m.24 kapsamındaki zorlayıcı sebepler, sağlık kaynaklı haller ile ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ortaya çıktığında işçi, sözleşmesini haklı nedenle sona erdirerek işyerinden ayrılabilir.
Konuya ilişkin ayrıntı için İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshedebilir? başlıklı çalışmamız incelenebilir.
İki Kurum Arasındaki Ayrım
Ayrımın kaynağı, işçiyi işyerinden ayrılmaya yönelten sebeptir.
Ortada haklı bir sebep bulunmaksızın, yalnızca işçinin kişisel tercihiyle gerçekleşen ayrılış istifa niteliğindedir ve kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Buna karşılık işçi, işverenin hukuka aykırı tutumu ya da çalışma koşullarının katlanılamaz hale gelmesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalmışsa ortada haklı nedenle fesih vardır ve kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür.
Bu sebeple işçinin ayrılırken hangi kelimeyi kullandığı belirleyici değildir. Asıl mesele, ayrılığın arkasında haklı bir sebebin bulunup bulunmadığıdır. Dilekçede "istifa ediyorum" ifadesi yer alsa bile, ayrılışın gerisinde haklı bir sebep bulunuyorsa fesih hukuken haklı nedene dayandırılmış sayılabilir ve tazminat hakkı doğar.
Kanunun Tanıdığı Özel Çıkış Nedenleri
İş hukukundaki temel kabul, sözleşmeyi kendisi sona erdiren işçinin kıdem tazminatı alamayacağı yönündedir. Buna karşılık 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan belirli hallerde, fesih işçiden gelmiş olsa dahi tazminat hakkı doğar. Uygulamada "özel nedenler" başlığı altında toplanan bu haller, istifa görünümüne rağmen kıdem tazminatının ödenmesine imkân tanır.
Bu çerçevede evlilik, askerlik ve emeklilik gerekçesiyle işten ayrılan işçi, belirli koşulları karşılaması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır.
Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Ayrılması
Evlenen kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haldeki ayrılış olağan bir istifa sayılmaz; kanunun tanıdığı özel nitelikli bir fesih yetkisinin kullanımı olarak değerlendirilir.
Haktan yararlanabilmek için iki adım yeterlidir: evlilik tarihini izleyen bir yıllık süre içinde işten ayrılmak ve evliliği ispatlayan resmi bir belgeyi (evlilik cüzdanı ya da nüfus kayıt örneği gibi) işverene iletmek. Bu yolla ayrılan işçi, ihbar süresine bağlı kalmaksızın kıdem tazminatını isteyebilir.
Askerlik Hizmeti Nedeniyle Ayrılma
Askerlik yükümlülüğünü yerine getirmek üzere iş sözleşmesini sonlandıran işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrılış işçinin kendi iradesine dayansa dahi burada kanundan doğan özel bir yetkinin kullanıldığı kabul edilir.
Söz konusu hak yalnızca uzun dönem muvazzaf askerlikle sınırlı değildir; fiilen askerlik hizmetine başlanması koşuluyla bedelli askerlik halinde de gündeme gelebilir. Kısacası askerlik nedeniyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Emeklilik Nedeniyle Ayrılma
Emeklilik hakkını kazanan veya emeklilik için aranan koşulları tamamlayan işçi, sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Buradaki ayrılış da olağan istifadan ayrışır; kanundan kaynaklanan özel bir yetkinin kullanımı niteliğindedir.
Yaşlılık aylığına hak kazanıp emekli olan işçi tazminatını isteyebileceği gibi, sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurmuş ancak yaş koşulunu henüz karşılamamış olduğu halde de Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan alacağı yazıya dayanarak sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatı isteyebilir.
İşçiye Haklı Fesih İmkânı Veren Nedenler
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyan halleri düzenlemiştir. Sağlığı tehlikeye atan çalışma koşulları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan davranışları, ücretin ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilmesi veya iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması bu hallerin başında gelir.
Böyle bir tabloda işçi işyerinden kendi iradesiyle ayrılmış olsa dahi, yapılan işlem hukuken istifa değil haklı nedenle fesih sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Sağlık Nedenleri
Yapılan işin işçinin sağlığı bakımından tehlikeli hale gelmesi ya da işyerindeki koşulların sağlığını olumsuz etkilemesi durumunda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Böyle bir tablo özellikle iki halde ortaya çıkar: işin niteliğinden doğan rahatsızlıkların baş göstermesi ve işyerinde aranan hijyen ile sağlık standartlarının karşılanmaması.
Sağlık gerekçesine dayalı fesih hakkı çeşitli görünümler alabilir. İşçinin yürüttüğü iş nedeniyle sağlığının bozulması ya da meslek hastalığına yakalanması bunların ilkidir. İkinci olarak, işyerindeki ağır ve sağlıksız koşulların işçinin bünyesini olumsuz etkilemesi sayılabilir. Üçüncü bir görünüm, sağlık raporuyla belgelenmiş bir rahatsızlığa rağmen işçinin durumuna uygun bir işte çalıştırılmamasıdır. Bunlara, işyerinde sağlık ve hijyen koşullarının hiç sağlanmamış olması ile işçinin sürekli yakın temas halinde bulunduğu işverenin veya bir başka çalışanın bulaşıcı bir hastalığa yakalanması eklenir.
Bununla birlikte sağlık sorunlarının haklı fesih doğurabilmesi için, ortaya çıkan rahatsızlığın işyeri ya da çalışma koşullarıyla bağlantılı olması aranır.
İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarını Çiğnemesi
İşveren tarafından işçiye yönelik olarak ahlak ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan davranışlar sergilenmesi, işçiye haklı fesih yetkisi verir. Bu nitelikteki tutumlar, iş ilişkisinin sürdürülmesini işçiden beklenemez hale getirir ve derhal fesih imkânı doğurur.
Aşağıdaki haller bu kapsamda değerlendirilebilir:
- İşçinin onurunu zedeleyen söz ve davranışlar: İşverenin işçiye küçük düşürücü ifadeler yöneltmesi, aşağılayıcı bir dil kullanması veya kişilik haklarını hedef alan davranışlarda bulunması feshi haklı kılar.
- Sistematik baskı, yıldırma ve mobbing: İşçinin sürekli baskı altında tutulması, görevlerinin gereksiz yere ağırlaştırılması, çalışma ortamından dışlanması veya psikolojik yollarla ayrılmaya zorlanması mobbing olarak nitelendirilir ve haklı fesih doğurur.
- Cinsel taciz: İşçiye yönelik cinsel içerikli söz, davranış veya temasın işveren ya da işyerindeki bir başka kişi tarafından gerçekleştirilmesi halinde işçi sözleşmesini anında feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
- Tehdit ve korkutma: İşten çıkarmakla, ücret kesintisi yapmakla ya da başka bir zarara uğratmakla korkutmaya yönelen davranışlar, iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştiren hukuka aykırı tutumlar arasındadır.
- Ayrımcılık ve kötü muamele: İşçinin cinsiyeti, yaşı, dini, dili veya siyasi görüşü gibi nedenlerle diğer çalışanlardan farklı bir muameleye tabi tutulması ya da işyerinde kötü davranışa maruz bırakılması haklı fesih sebebidir.
- Aile bireylerine yönelen saldırılar: İşverenin, işçinin eşine, çocuğuna veya diğer aile üyelerine hakaret etmesi ya da onları hedef alan küçültücü davranışlar sergilemesi de sözleşmenin haklı nedenle sonlandırılmasına imkân verir.
Bu davranışların varlığı halinde işçi, iş ilişkisini haklı nedene dayanarak derhal bitirebilir.
Ücretin ve İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi
İşverenin en temel borcu, işçinin ücretini ve diğer alacaklarını zamanında ve eksiksiz ödemektir. Bu borcun karşılanmaması işçiye haklı fesih hakkı verir. Ücretin hiç ödenmemesi, düzenli olarak gecikmeye uğraması ya da hak edilmiş diğer ödemelerin yapılmaması, iş ilişkisinin sürdürülmesini işçiden beklenemez kılar.
Bu başlık altında karşımıza çıkan başlıca durumlar şunlardır:
- Ücretin ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi: Ücretin hiç ödenmemesi ya da düzenli biçimde geç ödenmesi haklı fesih hakkı doğurur. Ücretin zamanında ödenmesi işverenin asli borcu olduğundan, bu borcun ihlali işçi bakımından ağır bir hak ihlali kabul edilir.
- Fazla mesai karşılıklarının verilmemesi: İşçinin gerçekleştirdiği fazla çalışmaların karşılığının ödenmemesi ya da bordroya yansıtılmaması, ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir ve fesih hakkı verir.
- Yıllık iznin kullandırılmaması veya izin ücretinin ödenmemesi: Hak edilen yıllık izinlerin kullandırılmaması ya da sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin karşılığının ödenmemesi de feshi haklı kılan sebepler arasındadır.
- Prim, ikramiye ve yan hakların ödenmemesi: Yol ve yemek yardımı, ikramiye ya da prim gibi kalemlerin; bireysel sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden veya yerleşik işyeri uygulamasından doğmasına rağmen ödenmemesi feshi haklı kılar.
- Eksik ödeme ve hukuka aykırı kesintiler: İşverenin ücretten mevzuata aykırı kesinti yapması veya hak edilen ücretin bir bölümünü ödememesi de haklı fesih sebebi sayılmaktadır.
Bu nedenlerin bulunması halinde işçi iş ilişkisini haklı nedene dayanarak bitirebilir. Kıdem tazminatı alacağına ilişkin ayrıntı için Kıdem Tazminatı Alacağı ve Dava Süreci başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşverenin, işçinin rızasını almadan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapması haklı fesih hakkı doğurur. Esaslı değişiklikten kasıt, iş sözleşmesinin temel unsurlarına dokunan ve işçinin çalışma şartlarını hissedilir ölçüde ağırlaştıran uygulamalardır. Bu nitelikteki müdahaleler iş ilişkisinin devamını işçiden beklenemez hale getirebilir.
- Görev yerinin değiştirilmesi veya işyerinin taşınması: Çalışma yerinin işçinin günlük yaşamını ciddi biçimde zorlaştıracak şekilde değiştirilmesi ya da işyerinin uzak bir noktaya nakledilmesi halinde fesih hakkı doğar.
- Ücretin düşürülmesi veya ücret yapısının bozulması: Ücretin azaltılması, prim ve yan hakların kaldırılması ya da gelirde belirgin bir düşüşe yol açan düzenlemelere gidilmesi işçiye haklı fesih imkânı verir.
- Çalışma süresinin uzatılması veya düzenin ağırlaştırılması: Mesainin uzatılması, dinlenme aralıklarının daraltılması ya da vardiya sisteminin işçinin yaşam düzenini bozacak biçimde yeniden kurgulanması esaslı değişiklik sayılabilir.
- Görev tanımının kökten değiştirilmesi: Mesleki niteliğiyle örtüşmeyen bir işte çalıştırılan ya da daha ağır veya tümüyle farklı bir göreve zorlanan işçi, sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir.
Bu hallerin varlığında işçi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğe dayanarak sözleşmesini haklı nedenle bitirebilir.
Sigorta Primlerinin Eksik veya Düşük Bildirilmesi
İşverenin sigorta primlerini gerçeğe uygun biçimde yatırmaması ya da hiç yatırmaması, işçiye haklı fesih hakkı verir. Primlerin gerçeğin altında bildirilmesi, işçinin sosyal güvenlik, sağlık ve emeklilik haklarını doğrudan zedelediğinden hukuken ağır bir ihlal sayılır. Bu yükümlülüğün karşılanmaması, iş ilişkisinin sürdürülmesini işçi bakımından çekilmez hale getirebilir.
Uygulamada karşılaşılan başlıca görünümler şunlardır:
- Gerçek ücretin düşük gösterilmesi: Eline geçen ücret daha yüksek olduğu halde primlerin asgari ücret veya altındaki bir matrah üzerinden yatırılması haklı fesih doğurur.
- Sigorta girişinin geciktirilmesi veya hiç yapılmaması: İşe başlama tarihinden sonra sigorta kaydının açılması ya da hiç açılmaması, sosyal güvenlik haklarını zedelediğinden fesih sebebidir.
- Eksik gün bildirimi: İşçi tam zamanlı çalıştığı halde SGK'ya eksik gün bildirilmesi veya çalışılmayan günler varmış gibi kayıt oluşturulması haklı fesih hakkı verir.
- Primlerin yatırılmaması veya düzensiz yatırılması: İşverenin primleri hiç yatırmaması ya da uzun süre geciktirmesi halinde işçi bu hakkı kullanabilir.
Sayılan durumların bulunması halinde işçi sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Uygulamada bu iddiaların hizmet dökümü, banka kayıtları ve bordro karşılaştırmasıyla desteklenmesi beklenir.
Zorlayıcı Sebeplerin Ortaya Çıkması
İşin görülmesini olanaksız kılan zorlayıcı bir durumun işyerinde baş göstermesi halinde de işçi haklı fesih yoluna gidebilir. Zorlayıcı sebep; tarafların iradesi dışında gelişen, önceden kestirilemeyen ve işin sürdürülmesini fiilen engelleyen olağanüstü durumlardır. Böyle bir tabloda iş ilişkisinin devamı işçiden beklenemeyeceğinden sözleşme haklı nedenle sonlandırılabilir.
- Doğal afetlerin faaliyeti durdurması: Deprem, sel, yangın ya da benzeri afetler sonucunda işyerinin çalışamaz hale gelmesi veya uzun süre kapalı kalması fesih hakkı doğurur.
- Salgın ve olağanüstü durumlar: Karantina uygulamaları, salgın hastalık ya da kamu otoritelerince alınan zorunlu tedbirler işin uzun süre görülmesini engelliyorsa işçi bu yetkisini kullanabilir.
- İşyerinin kapatılması veya faaliyetinin durdurulması: İşverenin ekonomik, hukuki ya da idari gerekçelerle işyerini kapatması veya faaliyeti durdurması bu kapsamdadır.
- Beklenmeyen olayların çalışmayı engellemesi: İşçinin denetimi dışında gelişen ve işini görmesini imkânsız kılan olaylar da zorlayıcı sebep sayılabilir.
Bu hallerde işçi, zorlayıcı sebebe dayanarak sözleşmesini haklı nedenle bitirebilir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerinin Alınmaması
İşverenin işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması ya da koruyucu tedbirleri sağlamaması işçiye haklı fesih hakkı verir. İşveren çalışanın sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür; bu yükümlülüğün ihlali işçi bakımından ciddi bir risk oluşturur ve iş ilişkisini çekilmez hale getirebilir.
- Koruyucu ekipmanın temin edilmemesi: Yapılan işin niteliği baret, eldiven, maske, koruyucu gözlük veya benzeri donanımı gerektirdiği halde bunların verilmemesi fesih hakkı doğurur.
- Tehlikeli makine ve ortam için önlem alınmaması: Makine ve ekipmanın güvenli kullanımını sağlayacak tedbirlerin alınmaması ya da işyerinde ciddi bir güvenlik açığı bulunmasına karşın gerekli düzenlemeye gidilmemesi haklı fesih sebebidir.
- Kaza riskine rağmen iyileştirme yapılmaması: İşyerinde daha önce iş kazası yaşanmasına rağmen gereken iyileştirmelerin yapılmaması veya risklerin sürmesine göz yumulması işçiye fesih imkânı verir.
- Sağlıksız çalışma ortamının sürdürülmesi: Havalandırma, temizlik, hijyen ya da güvenlik koşullarının yetersiz kalması ve bunun işçinin sağlığını tehdit etmesi halinde haklı fesih hakkı kullanılabilir.
Bu hallerin varlığında işçi, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gerekçesiyle sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir.
Baskı Altında Alınan veya Şarta Bağlanan İstifa Dilekçeleri
Uygulamada sık rastlanan tablolardan biri, işçinin gerçek iradesiyle değil, işverenin baskısı ya da yönlendirmesi sonucunda istifa dilekçesi vermek durumunda kalmasıdır. Ayrılık gerçekte özgür bir iradeye dayanmadığından, verilen belge hukuk düzeni bakımından geçerli bir istifa sayılmayabilir. İradenin sakatlandığı ya da istifanın bir şarta bağlandığı hallerde sözleşmenin sona ermesi işveren feshi olarak nitelendirilebileceği gibi, dosyanın özelliklerine göre haklı nedenle fesih olarak da değerlendirilebilir.
Bu nitelikteki dilekçeler özellikle aşağıdaki durumlarda gündeme gelir:
- İşten çıkarma tehdidiyle dilekçe alınması: İşverenin "istifa etmezsen tazminatsız çıkarılırsın" yönünde baskı kurması ya da işten çıkarılma korkusu yaratması halinde alınan dilekçe gerçek bir istifa sayılmayabilir.
- Boş veya önceden hazırlanmış dilekçe imzalatılması: İşe alım sırasında veya çalışmanın sürdürülebilmesi karşılığında tarihsiz istifa dilekçesi imzalatılması hukuka aykırıdır; bu yolla elde edilen belgeler geçerli istifa olarak kabul edilmeyebilir.
- İstifanın koşula bağlanması: "Tazminatım verilirse ayrılırım" ya da "alacaklarım ödenirse istifa ederim" biçiminde bir koşul ileri sürülerek verilen dilekçe, çoğu dosyada gerçek bir istifa kabul edilmez.
- Psikolojik baskı sonucu ayrılma: Görevlerin gerekçesiz biçimde sürekli değiştirilmesi, işçinin baskı altında tutulması veya ayrılmaya yöneltilmesi, beyanın özgür iradeyle verilmediğine işaret edebilir.
Bu koşullarda alınan bir dilekçe, kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ayrılığın baskı altında gerçekleştiği kanıtlanabilirse feshin işverenden geldiği sonucuna varılabilir ve işçinin tazminat hakkı doğar.
Kıdem Tazminatı Hakkının Doğmadığı Haller
İş hukukundaki temel kabul, sözleşmeyi kendi iradesiyle bitiren işçinin kıdem tazminatı alamayacağıdır. Ayrılık haklı bir sebebe dayanmıyorsa ve kanunda özel olarak düzenlenmiş bir hal de söz konusu değilse, fesih istifa olarak nitelendirilir ve tazminat hakkı doğmaz.
Bu nedenle ayrılık nedeninin hukuki niteliğinin doğru saptanması büyük önem taşır. Aşağıda uygulamada sıkça karşılaşılan ve tazminat hakkı doğurmayan haller örneklerle açıklanmaktadır.
Kişisel Tercihe Dayanan Ayrılık
Haklı bir sebep bulunmaksızın yalnızca kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ayrılma kararı tümüyle kişisel bir tercihe dayanıyorsa ortada istifa vardır ve tazminat talep edilemez.
Daha iyi bir iş imkânı yakalamak, mevcut işten memnun olmamak, işyerini ya da yaşadığı şehri değiştirmek istemek veya kişisel gerekçelerle ayrılmak bu kapsamdaki örneklerdir; bunların hiçbiri haklı fesih sebebi sayılmaz. Böyle bir ayrılıkta işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kamu Görevine Geçmek Amacıyla Yapılan Fesih
Memuriyete ya da başka bir kamu görevine geçmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdiren işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kamu görevine geçiş işçinin kendi tercihiyle ayrılması anlamına geldiğinden bu durum haklı fesih sebebi olarak kabul edilmez.
Dolayısıyla kamu görevlisi olmak üzere işyerinden ayrılan işçi bakımından, kural olarak tazminat hakkı doğmaz.
Şarta Bağlanmış Fesih
İşçinin sözleşmesini belirli bir koşula bağlayarak sona erdirmesi halinde ortada gerçek bir fesih bulunmadığı sonucuna varılabilir. "Tazminatım ödenirse istifa ederim" ya da "alacaklarım verilirse ayrılırım" biçiminde bir koşul ileri sürülmesi, hukuken geçerli bir fesih iradesi olarak değerlendirilmeyebilir.
Böyle beyanlarda sözleşmenin açık ve kesin biçimde sonlandırıldığını kabul etmek güç olduğundan, tazminat hakkı doğmayabilir.
İhbar Tazminatı Bakımından Durum
İş hukukundaki kural, sözleşmesini kendi iradesiyle bitiren işçiye ihbar tazminatı ödenmeyeceği yönündedir. Bu kalem, feshi gerçekleştiren tarafın bildirim süresine uymaması durumunda karşı tarafa ödemek zorunda kaldığı bir tutardır. Bu nedenle kendi isteğiyle ayrılan işçi kural olarak ihbar tazminatı isteyemez.
Buna karşılık işçi sözleşmesini haklı bir nedene dayandırarak feshettiğinde tablo değişir. Haklı fesihte sözleşme derhal sona erdirilebilir ve bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmaz. Bu halde işçi ihbar tazminatı talep edemez; ancak işverene de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
Durumu üç maddede özetlemek mümkündür: kendi isteğiyle istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz; haklı nedenle ayrılan işçi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz fakat kendisi de bu tazminatı isteyemez; buna karşılık bildirim süresine uyulmaksızın işverence yapılan bir fesihte işçinin ihbar tazminatı hakkı doğar.
Kısacası bu kalemin doğup doğmayacağı, feshin kimden geldiğine ve hangi gerekçeye dayandığına bakılarak saptanmalıdır.
Konu hakkında ayrıntılı bilgi için İhbar Tazminatı Alacağı ve Dava Süreci başlıklı çalışmamız incelenebilir.
İşsizlik Ödeneği Bakımından Durum
İşsizlik ödeneği, iş ilişkisi kendi iradesi ve kusuru dışında biten sigortalılara tanınmış bir sosyal güvenlik hakkıdır. Bu nedenle kendi iradesiyle işten ayrılan, yani istifa eden işçinin kural olarak bu ödenekten yararlanması mümkün değildir.
Ancak sözleşme haklı bir nedene dayanılarak sonlandırılmışsa, ayrılık işçinin kusuruna bağlanamaz ve işsizlik ödeneği hakkı doğabilir. Mobbinge maruz kalma, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, ücretin ödenmemesi ya da iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması gerekçesiyle ayrılan işçi, diğer koşulları da taşıyorsa bu ödeneği isteyebilir.
Öte yandan ayrılık nedeninin uygun olması tek başına yeterli değildir. İşçinin ayrıca belirli bir sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamış olması gerekir.
Kısaca: kendi isteğiyle istifa eden işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz; haklı nedenle ayrılan işçi bakımından bu hak doğabilir; her iki halde de prim ve sigortalılık koşullarının ayrıca sağlanması aranır.
Independent Legal Değerlendirmesi
İstifa ve haklı nedenle fesih arasındaki sınır, uygulamada çoğu zaman dilekçenin başlığına bakılarak değil, ayrılıktan önceki aylarda oluşan yazışma ve kayıt trafiğine bakılarak çizilmektedir. İşçinin ayrılış nedenini fesih anında açıkça ortaya koymamış olması, sonradan açılan davada en sık karşılaşılan zayıf noktadır. Buna karşılık işveren tarafında da, önceden imzalatılmış boş dilekçelere dayanan savunmaların yargı önünde kabul görmediği görülmektedir.
Bu alandaki uyuşmazlıklarda belirleyici olan, fesih iradesinin nasıl beyan edildiği ve dayanılan sebebin fesih anında belgeye bağlanıp bağlanmadığıdır. Ayrılık gerçekleştikten sonra üretilen gerekçelerin ispat gücü sınırlı kalmaktadır.
Somut bir dosyada aşağıdaki hususların gözetilmesini öneriyoruz:
- Fesih bildiriminde dayanılan haklı sebebin açık biçimde yazılması ve dilekçede "istifa" ifadesinden kaçınılması
- Ücret, fazla mesai ve prim ödemelerine ilişkin eksikliklerin banka kayıtları ve bordrolarla önceden belgelendirilmesi
- SGK bildirimlerine dayanan iddialarda hizmet dökümü ile gerçek ücret arasındaki farkın somut delillerle ortaya konulması
- Evlilik, askerlik ve emeklilik gerekçelerinde kanunun aradığı sürelerin ve belgelerin zamanında tamamlanması
- Baskı altında dilekçe alındığı iddiasında tanık, yazışma ve kronoloji bilgisinin fesih tarihine yakın dönemde derlenmesi
- İşsizlik ödeneği başvurusunda çıkış kodunun fesih gerekçesiyle uyumlu bildirilip bildirilmediğinin kontrol edilmesi
- Beş yıllık zamanaşımı süresinin fesih tarihinde işlemeye başladığı gözetilerek arabuluculuk başvurusunun geciktirilmemesi
Independent Legal, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi süreçlerinde fesih öncesi değerlendirmeden işçilik alacakları davalarının takibine kadar danışmanlık ve temsil hizmeti sunmaktadır.