Çalışma yaşamında sağlık sorunları, aile içi zorunluluklar ya da kişisel gerekçelerle bir dönem işten uzak kalma ihtiyacı doğabilir. Böyle hallerde başvurulan ücretsiz izin, iş ilişkisi sonlandırılmaksızın tarafların anlaşmasına dayanan ve süresince ücret ödenmeyen bir uygulamadır. Bu dönemde sözleşme ortadan kalkmaz; yalnızca askıda kalır.
Uygulama kimi zaman çalışanın başvurusuyla, kimi zaman da işverenin önerisiyle gündeme gelir. Ancak kural değişmez: ücretsiz izin, tarafların birbirine uyan iradelerine dayanır. Çalışanın onayı alınmadan izne çıkarılması ya da işverenin kabulü olmaksızın işe gelinmemesi, her iki taraf bakımından da ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.
Bu bilgi notunda ücretsiz iznin hukuki niteliğini, hangi usulle alındığını, geçerlilik için aranan koşulları, tarafların hak ve yükümlülükleri üzerindeki etkisini ve uygulamada en çok tartışma yaratan noktaları ele alıyoruz.
Ücretsiz İzin Kavramı
Tanım
Mevzuatta ayrıntılı bir düzenlemeye kavuşturulmamış olan ücretsiz izin, büyük ölçüde Yargıtay içtihatlarıyla biçimlenmiş bir kurumdur. Özü itibarıyla, işçi ile işverenin belirli bir zaman dilimi için iş görme ve ücret ödeme borçlarını karşılıklı anlaşarak geçici olarak durdurmalarını ifade eder. Bu dönemde çalışan iş görmez, işveren de kural olarak ücret ödeme borcu altına girmez.
Hukuki Niteliği: Sözleşmenin Askıya Alınması
Ücretsiz izin, iş ilişkisini ortadan kaldıran bir işlem değildir; doğan sonuç yalnızca bir askı halidir. Askı boyunca tarafların asli edimleri durur, buna karşılık sözleşmesel bağ varlığını sürdürür. Süre dolduğunda çalışanın işbaşı yapması, işverenin de kendisini işe başlatması gerekir.
Bu uygulama için işyerinde belirli bir kıdeme ulaşmış olmak aranmaz. İşe henüz başlamış veya kıdemi düşük bir çalışan da, karşılıklı rıza bulunduğu takdirde ücretsiz izin kullanabilir.
Ücretsiz İzin Nasıl Alınır?
Kural, tarafların anlaşmasıdır. Çalışan kendi iradesiyle işten uzaklaşamayacağı gibi, işveren de onay almadan personelini ücretsiz izne sevk edemez. Uygulamada süreç iki farklı yoldan başlar.
Çalışanın Talebiyle
Sağlık, aile, eğitim ya da kişisel sebeplerle belirli bir dönem çalışamayacak durumda olan işçi, işverene yazılı bir başvuru yaparak ücretsiz izin isteyebilir. Başvurunun kabul görmesi halinde sözleşme, üzerinde uzlaşılan süre boyunca askıya alınmış olur.
İşverenin bu talebi karşılama zorunluluğu bulunmaz. Talep reddedildiğinde çalışan, iş görme borcunu yerine getirmeye devam etmek durumundadır.
İşverenin Teklifiyle
İş hacminin geçici olarak daralması, ekonomik güçlükler veya benzeri zorunlu haller işvereni ücretsiz izin önerisinde bulunmaya yöneltebilir. Ne var ki çalışanın açık ve yazılı onayı alınmadan böyle bir uygulamaya geçilmesi kural olarak mümkün değildir.
Rıza aranmaksızın ücretsiz izne çıkarılan işçi, koşullara göre haklı nedenle fesih imkânına kavuşabilir.
Geçerlilik İçin Aranan Koşullar
Kanunda ayrıntılı biçimde düzenlenmemiş olsa da ücretsiz izin, uygulamada ve Yargıtay kararlarında benimsenen ilkeler çerçevesinde hukuki geçerlilik kazanır. Bir ücretsiz izin uygulamasının hukuka uygun sayılabilmesi için aşağıdaki unsurların bir arada değerlendirilmesi gerekir.
Karşılıklı ve Açık Rıza
Uygulamanın temeli, iki tarafın uyuşan iradeleridir; tek tarafın istemi sonuç doğurmaya yetmez. Çalışan kendiliğinden ücretsiz izne ayrılamayacağı gibi, işveren de onay almaksızın personelini izne çıkaramaz. Rızanın hiçbir tereddüde yer bırakmayacak açıklıkta ortaya konulması beklenir.
Yazılı Belgeye Bağlanması
Mevzuat açık bir şekil şartı öngörmemekle birlikte, ispat kolaylığı sağlamak ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları önlemek adına uygulamanın yazılı bir belgeye dayandırılması gerekir.
Düzenlenecek belgede iznin başladığı tarih, sona ereceği tarih ve tarafların imzaları eksiksiz biçimde yer almalıdır.
Sürenin Belirlenmiş Olması
İzin, belirli bir zaman dilimi için verilmelidir. Süresi belirtilmeyen ya da "işler toparlanana kadar" gibi muğlak kayıtlar içeren uygulamalar hukuki risk barındırır.
Süresi belirli bir ücretsiz izin, sözleşmenin geçici olarak askıya alınması anlamına gelir ve sürenin dolmasıyla birlikte çalışanın işbaşı yapması gerekir.
Askı Halinin Sonuçları
Ücretsiz izin sözleşmeyi ortadan kaldırmaz; yalnızca askı doğurur. Bu dönemde çalışan iş görmez, işveren ücret ödemez, buna karşılık iş ilişkisi hukuken varlığını korur. Sürenin bitmesiyle taraflar sözleşmeden doğan borçlarını ifaya devam eder.
Rızaya Aykırı Uygulamanın Doğurduğu Sonuç
Açık onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarılan çalışan bakımından, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapıldığı sonucuna varılabilir. Bu ihtimalde işçinin haklı nedenle fesih yoluna başvurması ve kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olabilir.
Belgelendirilmiş bir talep bulunduğunda işveren en çok 4 gün ücretsiz yol izni tanımak zorundadır; yıllık iznin bölünerek kullanılması bu 4 günlük süreyi değiştirmez ve taraflar anlaşarak süreyi uzatabilir.
Kanundan Doğan Ücretsiz İzin Halleri
Kurumun genel dayanağı karşılıklı rıza olmakla birlikte, bazı hallerde ücretsiz izin hakkı doğrudan kanundan kaynaklanır. Bu durumlarda izin işverenin takdirine bırakılmamış olup, çalışanın talebi üzerine kullandırılması gereken bir hak niteliği taşır.
Ücretsiz Yol İzni
Yıllık ücretli iznini, çalıştığı işyerinin bulunduğu yerleşim biriminin dışında geçirecek olan işçi, bunu belgelemek ve talepte bulunmak kaydıyla gidiş ve dönüş yolculuğunda geçecek süreler için ücretsiz yol izni isteyebilir. İşveren bu halde toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür.
Yol izni olarak tanınan bu süre, yıllık izin süresinin içinde sayılmaz.
Doğum Sonrası Ücretsiz Analık İzni
Doğum sonrasına ilişkin bu izin, pratikte ücretsiz izin başlığı altında ele alınsa da hukuki niteliği klasik ücretsiz izinden ayrılır; tarafların uzlaşmasına değil, doğrudan kanuna dayanan özel bir haldir. Düzenleme İş Kanunu m.74'te yer alır. Kadın işçi, doğum öncesi ve sonrası için öngörülen ücretli izin sürelerini tükettiğinde, istemesi koşuluyla 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 74
"İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir."
Hükmün pratik sonuçları şöyle özetlenebilir: altı aya kadar uzanan ücretsiz analık izni çalışanın yasal hakkı olduğundan işverenin bu talebi geri çevirme yetkisi yoktur ve izin tek taraflı olarak kullanılabilir. Söz konusu süre yıllık ücretli iznin yerine geçmez; altı ayı aşan bir ücretsiz izin ise ancak işverenin kabulüyle mümkün olur.
Kanuni analık iznini kullandırmayan işveren karşısında çalışan, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Askerlik Sebebiyle Ücretsiz İzin
Zorunlu askerlik hizmeti de uygulamada ücretsiz izin kapsamında değerlendirilmekle birlikte, niteliği bakımından alışılmış ücretsiz izinden farklıdır. Burada tarafların anlaşmasına dayanan bir izin değil, kanundan kaynaklanan özel bir durum söz konusudur.
İlgili düzenleme – İş Kanunu m.31
4857 sayılı İş Kanunu'nun 31. maddesi, askerlik hizmeti nedeniyle işyerinden ayrılan çalışanın hizmet sonrasında yeniden işe alınmasını düzenlemektedir. Hükme göre muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılan işçi, hizmetin bitiminden itibaren iki ay içinde işe dönmek istediğini işverene bildirdiğinde, işveren boş kadro varsa hemen, yoksa açılacak ilk pozisyonda diğer adaylara öncelik tanıyarak bu kişiyi işe almakla yükümlüdür. Askerlik boyunca iş sözleşmesi uygulamada askıda kabul edilir.
Doğurduğu sonuçlar
Askerlik süresince sözleşme askıya alınmış sayılır; bu dönemde fiili çalışma bulunmadığından ücret de ödenmez. Söz konusu askı, tarafların iradelerine değil doğrudan kanuna dayanır. Terhis tarihinden itibaren 2 ay içinde başvuran çalışanı işveren, koşullar oluşmuşsa yeniden işe almak zorundadır; bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde işçinin tazminat talep etme imkânı doğar.
Önemli not: Askerlik nedeniyle işten ayrılan çalışan, şartların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu yönüyle askerlik, olağan ücretsiz izin uygulamalarından ayrılarak aynı zamanda sözleşmenin feshi sonucunu da doğurabilir.
Kanunda Açıkça Düzenlenmeyen Diğer Haller
İş Kanunu ücretsiz izni yalnızca sınırlı sayıda özel durum bakımından hükme bağlamıştır. Bunların dışında kalan uygulamalar, tarafların karşılıklı anlaşmasına ve yargı kararlarıyla oluşmuş uygulamaya dayanır.
Pratikte ücretsiz izin talebine en sık konu olan durumlar şunlardır:
Uzun süreli hastalık ve tedavi: Çalışanın sağlık nedeniyle uzunca bir süre iş göremeyecek durumda olması halinde taraflar ücretsiz izin üzerinde uzlaşabilir. Sözleşme askıya alınır; iş görme ve ücret ödeme borçları durur. Bununla birlikte raporlu geçirilen süreler ayrı bir değerlendirmeye tabidir ve kanuni fesih süreleri bakımından farklılık gösterebilir.
Ailevi ve zorunlu kişisel gerekçeler: Yakın bir aile ferdinin ağır hastalığı, bakıma muhtaç hale gelmesi, yurtdışında bulunma zorunluluğu ve benzeri makul sebepler ücretsiz izin talebinin dayanağı olabilir. Bu hallerde belirleyici olan işverenin kabulüdür.
Eğitim ve akademik amaçlı izinler: Yurt içinde veya yurt dışında öğrenim, yüksek lisans, doktora ya da mesleki gelişim amacıyla ücretsiz izin istenebilir. Sürenin ne kadar olacağı tarafların anlaşmasıyla belirlenir.
Zorlayıcı sebepler ve işin geçici olarak durması: Ekonomik daralma, doğal afet veya üretimin geçici biçimde durması gibi hallerde işveren ücretsiz izin teklif edebilir. Ancak çalışanın açık rızası olmaksızın uygulamaya geçilmesi hukuken risklidir; rıza dışı uygulama koşullara göre işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Genel çerçeve
Yukarıda sayılan durumlar, kanundan doğan tek yanlı bir hak niteliği taşımaz. Dolayısıyla çalışanın ücretsiz izin istemesi işverene kabul zorunluluğu yüklemediği gibi, işverenin teklifi de işçiyi bağlamaz; her iki durumda da uygulamanın yazılı olarak belgelendirilmesi büyük önem taşır.
Aksi takdirde ücretsiz izin uygulaması ilerleyen dönemde sözleşmenin feshi, kıdem tazminatı ya da devamsızlık tartışmalarına zemin hazırlayabilir.
İzin Sonrası İşe Dönmeme ve İşe Başlatmama
Ücretsiz izin sözleşmeyi sona erdirmediğinden, sürenin bitiminde tarafların yükümlülüklerini yerine getirmesi beklenir. İznin ardından işbaşı yapılmaması ya da çalışanın işe kabul edilmemesi, her iki taraf yönünden önemli sonuçlar doğurur.
Çalışan İşe Dönmezse
Sürenin dolmasına rağmen haklı bir mazeret olmaksızın işbaşı yapılmaması devamsızlık olarak nitelendirilebilir. Böyle bir durumda işverenin, davete rağmen mazeretsiz biçimde işe gelmeyen çalışanın sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı doğar. Haklı fesih gerçekleştiğinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Buna karşılık hastalık, mücbir sebep veya benzeri haklı bir engel bulunuyorsa durum ayrıca değerlendirilir.
Çalışanın iznin uzatılmasını istemesi tek başına sonuç doğurmaz; bunun için işverenin onayı gerekir.
İşveren İşe Başlatmazsa
Sürenin sonunda işbaşı yapmak isteyen çalışanın işe alınmaması, sözleşmenin işverence feshedildiği biçiminde değerlendirilebilir. Bu ihtimalde işçi, koşullar oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır; işe başlatmama kimi hallerde haksız fesih niteliği taşıyabilir ve çalışan feshe bağlı diğer alacaklarını da (ücret, izin ve benzeri kalemler) talep edebilir.
İşe başlatmama tutumu haklı bir nedene dayandırılabiliyorsa hukuki sonuçlar farklı şekillenir.
İzin Süresince Ücret, Yan Haklar ve Sigorta
Ücretsiz izin bir askı hali doğurduğundan, bu dönemde tarafların asli edimleri geçici olarak durur. Çalışan iş görmez; işverenin de kural olarak ücret ödeme yükümlülüğü doğmaz. Bunun ücret ve yan haklar üzerindeki yansımaları şöyledir:
Ücret: İş görme borcu askıda olduğundan izin boyunca çalışana ücret ödenmez ve bu dönem çalışılmış süre olarak sayılmaz.
Yemek, yol ve prim ödemeleri: Ücret niteliği taşıyan düzenli ödemeler (yemek bedeli, yol yardımı, prim, ikramiye gibi) kural olarak bu süre boyunca işlemez. Taraflar sözleşmeyle bunun aksini kararlaştırabilir; İşveren bu ödemeleri kısmen ya da tamamen sürdürmeyi tercih edebilir; ancak buna zorlanamaz.
Yan haklar: Bireysel emeklilik katkı payı, özel sağlık sigortası, servis hizmeti gibi imkânlar da prensip olarak askıya alınır. Bununla birlikte işyeri uygulaması veya sözleşme hükmü bunun dışında bir çözüm öngörebilir.
SGK primi: Fiili çalışma bulunmadığından bu dönem için SGK prim bildirimi yapılmaz ve prim tahakkuk etmez. Söz konusu süre emeklilik prim gün sayısına eklenmediği gibi kısa vadeli sigorta kolları bakımından da hak doğurmaz. Buna karşılık doğumun ardından kullanılan ücretsiz izin gibi kimi özel durumlarda çalışan isteğe bağlı sigortaya başvurabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren çalışanı rızası olmadan ücretsiz izne çıkarabilir mi?
Kural olarak hayır. Uygulama karşılıklı rızaya dayanır. Onayı alınmaksızın izne gönderilen çalışan bakımından esaslı bir değişiklik yapıldığı sonucuna varılabilir; bu da somut koşullara göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.
İşveren ücretsiz izin talebini kabul etmek zorunda mıdır?
Kural olarak zorunda değildir. İzin tarafların anlaşmasına bağlıdır. Ancak doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin gibi kanunla açıkça tanınmış hallerde işverenin takdir yetkisi bulunmaz.
Ücretsiz izinde SGK primi yatar mı?
Fiili çalışma olmadığı için bu dönemde SGK primi ödenmez ve süre emeklilik prim gününe eklenmez. Çalışan dilerse isteğe bağlı sigorta yaptırabilir.
Ücretsiz izin kıdemi etkiler mi?
Sözleşme sona ermediğinden kıdem ilişkisi sürer; ancak izinde geçen zaman fiili çalışma süresinden sayılmaz ve kimi hakların hesabına yansımayabilir.
Ücretsiz izin iş sözleşmesini sona erdirir mi?
Hayır. Sözleşme yalnızca askıya alınır. Sürenin bitiminde çalışanın işine dönmesi, işverenin de kendisini işe başlatması gerekir.
Ücretsiz iznin bir üst sınırı var mıdır?
Genel bir süre sınırı öngörülmemiştir; süre kural olarak tarafların anlaşmasıyla belirlenir. Bununla birlikte doğumun ardından tanınan ücretsiz izin gibi kimi özel durumlarda kanun bir üst sınır belirlemiştir (örneğin altı aya kadar).
Ücretsiz izin yıllık izinden düşer mi?
Hayır. İki kurum birbirinden ayrıdır ve ücretsiz izin süresi yıllık izin hakkından düşülmez. Ancak bu süre fiili çalışma sayılmadığından yıllık izin hesabında dolaylı etkiler doğurabilir.
Ücretsiz izin sırasında başka bir işte çalışılabilir mi?
Sözleşme devam ettiğinden çalışanın sadakat borcu da sürer. Bu nedenle başka bir işte çalışmak, iş sözleşmesine veya rekabet yasağına aykırılık oluşturabilir; değerlendirme somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır.
İlgili Yazılar
- Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği
- Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri
Independent Legal Değerlendirmesi
Ücretsiz izinle ilgili uyuşmazlıkların neredeyse tamamı, iznin varlığından değil rızanın nasıl ortaya konulduğundan doğar. Sözlü mutabakatla başlatılan, süresi belirlenmemiş ya da tek taraflı bir yazıyla duyurulan uygulamalar, yıllar sonra açılan davalarda çoğunlukla işveren aleyhine yorumlanmakta; askı hali fesih olarak nitelendirilerek kıdem ve ihbar tazminatı doğurmaktadır. Bu nedenle ücretsiz izin, bir insan kaynakları pratiği olmaktan çok bir belgeleme disiplini olarak ele alınmalıdır.
Somut bir uygulama kurgulanırken veya mevcut bir uyuşmazlık değerlendirilirken şu başlıklar öncelik taşır:
- İznin başlangıç ve bitiş tarihlerini içeren, her iki tarafça imzalanmış bir metnin düzenlenmesi
- Talebin çalışandan mı işverenden mi geldiğinin belgede açıkça belirtilmesi
- Kanundan doğan analık ve askerlik askı hallerinin, rızaya dayalı ücretsiz izinden ayrı değerlendirilmesi
- Sürenin dolmasının ardından çalışanın işe davetinin yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılması
- Yan hakların ve sigorta bildiriminin izin döneminde nasıl işleyeceğinin baştan kararlaştırılması
- Uzatma taleplerinin ayrı bir mutabakat metnine bağlanması
Independent Legal, iş sözleşmesinin askıya alınmasından feshe bağlı alacak uyuşmazlıklarının yargı önünde takibine kadar iş hukuku süreçlerinde danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.