İş hukukunun kuruluş amaçlarından biri, taraflar arasındaki güç farkını dengeleyerek çalışanın ekonomik ve sosyal bakımdan korunmasını sağlamaktır. Bu amaçla 4857 sayılı İş Kanunu, feshi belirli kurallara ve denetlenebilir ölçütlere bağlayan iş güvencesi hükümlerini getirmiştir. İş güvencesi, işverenin sözleşmeyi dilediği gibi, yani geçerli bir sebebe dayanmaksızın bitirmesinin önüne geçmeyi hedefleyen bir koruma düzenidir.
Bu kapsamda bulunan çalışanların sözleşmesi, işveren tarafından yalnızca geçerli bir sebep gösterilerek sona erdirilebilir. Böyle bir sebep yoksa ya da fesih usulüne uygun yapılmamışsa işlem geçersiz sayılabilir; çalışan işe iade davası açarak görevine dönmeyi isteyebilir. Süreç içinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen sürenin ücreti gibi önemli alacaklar da gündeme gelir.
Bu bilgi notunda iş güvencesi kavramını, korumadan yararlanma koşullarını, çalışana tanınan hakları ve feshin geçersizliği halinde izlenen işe iade sürecini bütün yönleriyle ele alıyoruz.
Kavramın Hukuki Çerçevesi
İş güvencesi, iş sözleşmesinin işverence keyfî biçimde ya da geçerli bir sebep bulunmaksızın sona erdirilmesini engellemeyi amaçlayan ve belirli koşullar altında çalışana koruma sağlayan bir iş hukuku kurumu niteliğindedir. Bu düzenlemeyle işverenin fesih yetkisi tümüyle ortadan kaldırılmaz; söz konusu yetkinin yalnızca belirli kurallara ve geçerli nedenlere bağlı olarak kullanılması sağlanır.
Türk iş hukukunda konuya ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerinde yer alır. Bu hükümler uyarınca kapsam içindeki bir çalışanın sözleşmesi, ancak yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden doğan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.
Bu yönüyle kurum, çalışanın iş ilişkisi içindeki hukuki ve ekonomik güvenliğini korumayı; işverenin fesih yetkisini ise nesnel ve denetlenebilir ölçütlere bağlamayı amaçlar.
Korumadan Yararlanma Koşulları
4857 sayılı İş Kanunu'ndaki iş güvencesi hükümleri her çalışan bakımından uygulanmaz. Kanun koyucu, korumanın devreye girebilmesi için birtakım koşulların bir arada bulunmasını aramıştır. Bu koşullar sağlanmadığında işe iade davası açma imkânı doğmaz.
Korumadan yararlanabilmek için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir.
İşyerinde En Az 30 İşçi Çalıştırılması
Hükümlerin devreye girebilmesi, işverenin aynı işkolundaki bir veya daha fazla işyerinde toplam 30 işçi istihdam etmesine bağlıdır. Bu sayı belirlenirken yalnızca feshin gerçekleştiği işyerindeki çalışanlar değil, işverenin aynı işkolundaki bütün işyerlerinde istihdam ettiği çalışanların toplamı esas alınır.
Yargıtay uygulamasında da kapsam belirlenirken aynı işkolundaki bütün işyerlerinin bir arada ele alınması gerektiği benimsenmiştir.
Sayının tespitinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimî-mevsimlik sözleşmeyle çalışanlar arasında bir ayrım gözetilmez. Fesih bildiriminin yapıldığı tarih itibarıyla 30 işçi hesabına dahil edilecek kişinin sözleşmesinin devam ediyor olması yeterlidir; ayrıca işyerinde fiilen çalışıyor bulunması aranmaz.
Bunun yanında Yargıtay uygulamasına göre kapsamı çizen hükümler nispi emredici nitelik taşıdığından, toplu iş sözleşmesi yoluyla bu eşiğin çalışan lehine daha aşağıya çekilmesi mümkündür.
En Az Altı Aylık Kıdem
Korumadan yararlanabilmek için çalışanın işveren nezdindeki kıdeminin en az 6 ayı doldurmuş olması aranır. Hesaplamada, aynı işverenin değişik işyerlerinde geçirilen dönemler birlikte değerlendirilir. Ayrıca sözleşmenin ya da işyerinin devri veyahut alt işveren ilişkisi bulunan hallerde önceki çalışma süreleri de belirli koşullarla kıdeme eklenebilir.
Buna karşılık yer altı işlerinde çalışanlar bakımından 6 aylık kıdem koşulu aranmaz.
Belirsiz Süreli Sözleşmeyle Çalışma
Bu hükümler yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilenler bakımından uygulanır. Belirli süreli sözleşmeler kural olarak sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden, bunlar bakımından koruma devreye girmez.
Ne var ki belirli süreli sözleşmelerin nesnel bir gerekçe bulunmaksızın zincirleme biçimde yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. Böyle bir durumda çalışan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.
İşveren Vekili Konumunda Bulunmama
Kanun, işyerinde işveren vekili sıfatı taşıyan bazı üst düzey yöneticileri kapsam dışında bırakmıştır. Buna göre;
- işletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekilleri,
- işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve bunun yanında işçi alma ile işten çıkarma yetkisini elinde bulunduran işveren vekilleri
bu hükümlerden yararlanamaz. Buna karşılık sayılan nitelikleri taşımayan müdür veya yöneticiler, diğer koşulları sağlamaları halinde kapsam içinde değerlendirilebilir.
İşverenin Yükümlülükleri
Kapsam içindeki bir çalışanın sözleşmesinin sona erdirilmesi, işveren bakımından belirli kurallara tabi kılınmıştır. Fesih yetkisi tümüyle kaldırılmamış olsa da, bu yetkinin kanunun öngördüğü sebep ve usule uygun biçimde kullanılması zorunlu hale getirilmiştir.
Kapsamdaki bir çalışanın sözleşmesi feshedilirken işverenin uyması gereken yükümlülükler vardır. Bunlara aykırılık halinde fesih geçersiz sayılabilir ve işe iade davası açma hakkı doğar. Ayrıca feshin türüne göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları da talep edilebilir.
Geçerli Bir Sebebe Dayanma Zorunluluğu
İşverene yüklenen en temel yükümlülük, feshin geçerli bir sebebe dayandırılmasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işveren, kapsam içindeki bir çalışanın sözleşmesini yalnızca;
- çalışanın yeterliliğinden,
- çalışanın davranışlarından,
- işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
doğan geçerli bir sebebe dayanarak sona erdirebilir. Geçerli sebep, haklı sebep düzeyinde ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin işveren yönünden sürdürülmesini makul ölçüde güçleştiren nesnel durumları ifade eder.
Kanun ayrıca, bazı olguların geçerli sebep oluşturamayacağını açıkça hükme bağlamıştır. Sözgelimi;
- sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetlerde bulunulması,
- haklarını aramak amacıyla işveren aleyhine dava açılması veya şikâyette bulunulması,
- ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri ayrımcı gerekçeler
geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz. Dolayısıyla geçerli bir nedene dayanmayan fesih hukuken geçersiz sayılabilir.
Konuya ilişkin ayrıntılar için İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması
Kapsam içindeki çalışanların sözleşmesi sona erdirilirken işveren bildirimi yazılı biçimde yapmakla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre bu bildirimin;
- yazılı biçimde düzenlenmesi,
- fesih sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilmesi
gerekir. Bildirimin yazılı yapılmaması ya da sebebin açıkça yazılmaması halinde, fesih geçerli bir nedene dayansa dahi usul yönünden geçersiz sayılabilir.
Savunma Alma Yükümlülüğü
İşverenin bir diğer yükümlülüğü, belirli hallerde çalışanın savunmasını almasıdır.
İş Kanunu'na göre işveren, çalışanın davranışına ya da verimine ilişkin nedenlere dayanarak sözleşmeyi sona erdirmeden önce savunma almak zorundadır. Buna karşılık fesih;
- işletmenin,
- işyerinin,
- işin gereklerinden
kaynaklanıyorsa savunma alma zorunluluğu bulunmaz. Savunma alınması gereken hallerde bu adım atlanırsa işlem geçersiz fesih olarak nitelendirilebilir.
Çalışana Tanınan Haklar
İş güvencesi hükümleri, sözleşmenin işverence keyfî biçimde veya geçerli bir sebep olmaksızın bitirilmesini önlemeyi amaçlayan bir koruma düzeni oluşturur. Bu düzenlemeler sayesinde fesih yetkisi belirli kurallara bağlanmış ve iş ilişkisinin hukuka aykırı biçimde sona erdirilmesi halinde çeşitli haklardan yararlanma imkânı tanınmıştır.
Kapsam içindeki bir çalışanın sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedildiğinde; işe iade istemiyle dava açma, yeniden işe alınma, boşta geçen sürenin ücretini isteme ve işe başlatmama tazminatına hak kazanma gibi imkânlar doğar.
İşe İade Davası Açma Hakkı
Kapsamdan yararlanan bir çalışanın sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmaksızın sona erdirilmişse, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle dava açılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çalışanın, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması zorunludur. Görüşmelerden sonuç alınamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihi izleyen iki hafta içinde dava açılabilir.
Yargılama sonunda feshin geçerli bir nedene dayanmadığı saptanırsa, feshin geçersizliğine ve çalışanın işe iadesine hükmedilir.
Konuya ilişkin ayrıntılar için İşe İade Davası başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
İşe Başlatılma Hakkı
Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verirse, çalışanın, hükmün kesinleşmesini izleyen on iş günü içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini bildirmesi zorunludur.
Başvuru süresinde yapılırsa işveren, çalışanı bir ay içinde işe başlatmakla yükümlü hale gelir. Bu yükümlülük yerine getirildiğinde çalışan eski görevine ya da eşdeğer bir işe alınır ve iş ilişkisi kaldığı yerden sürer.
Başvurunun süresi içinde yapılmaması halinde ise fesih geçerli sayılır ve işe iade kararının sağladığı haklardan yararlanılamaz.
Boşta Geçen Süre Ücreti
İşe iade kararı sonrasında çalışan, hükmün kesinleşmesine dek geçen dönem bakımından dört ayı aşmamak üzere boşta geçen süre ücretini ve diğer haklarını isteyebilir.
Bu alacak, fiilen çalışılmamış olmasına rağmen kanunen hak kazanılan bir ücrettir. Söz konusu dönem için ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve benzeri parasal haklar da hesaba katılır.
Boşta geçen süre ücreti, çalışmanın fiilen gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılmaksızın işverence ödenmesi gereken bir kalemdir.
İşe Başlatmama Tazminatı
Çalışan, kararın kesinleşmesinin ardından süresinde başvurduğu halde işveren tarafından işe alınmazsa, işveren, işe başlatmama tazminatından sorumlu hale gelir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca tazminatın tutarı, çalışanın kıdemi ve feshin koşulları göz önünde bulundurularak en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenir.
Söz konusu tazminat, işe iade kararına karşın işe başlatılmama nedeniyle uğranılan zararın giderilmesini amaçlayan özel bir alacaktır. Boşta geçen süre ücretinden bağımsızdır; çalışan her iki hakka birlikte sahip olabilir.
Independent Legal Değerlendirmesi
İşe iade uyuşmazlıklarında sonucu belirleyen unsurlar çoğu zaman esasa değil usule ilişkindir. Yazılı bildirim yapılmaması, sebebin belirsiz ifadelerle yazılması ya da savunma alınmaması, esasen geçerli sayılabilecek bir feshi dahi geçersiz hale getirebilmektedir. Buna karşılık çalışan tarafında bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süreleri hak düşürücü niteliktedir; kaçırıldığında esasa girilmeksizin sonuç doğurur.
Otuz işçi eşiğinin hesabı da uygulamada sanıldığından daha tartışmalıdır. Ölçüt, yalnızca fesih yapılan işyeri değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri esas alınarak belirlendiğinden, kapsam dışı kaldığı düşünülen dosyalar yeniden değerlendirilmeye açıktır.
Somut bir uyuşmazlıkta şu başlıkların öncelikle incelenmesini öneriyoruz:
- İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki çalışan sayısının fesih tarihi itibarıyla belgelenmesi
- Devir, alt işveren ilişkisi veya işyeri değişikliği bulunan dosyalarda altı aylık kıdemin bütünlük içinde hesaplanması
- Fesih bildiriminde gösterilen sebebin açık, kesin ve sonradan genişletilemeyecek nitelikte olup olmadığının denetlenmesi
- Davranış veya verim kaynaklı fesihlerde savunma alma adımının usulüne uygun tamamlanması
- Ayrımcı ya da sendikal saikli bir feshin bulunup bulunmadığının araştırılması
- Arabuluculuk ve dava sürelerinin takvimlenerek hak kaybının önlenmesi
Independent Legal, iş güvencesi kapsamındaki fesih süreçlerinde hem fesih öncesi risk analizinde hem de işe iade yargılamalarının takibinde danışmanlık hizmeti sunmaktadır.