İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın sözleşmesi geçersiz biçimde sona erdirildiğinde, işe iade talebinin kabul edilmiş olması tek başına uğranılan kaybı gidermez. Yargılamanın sürdüğü ve işçinin fiilen istihdam edilmediği döneme karşılık kanun koyucu ayrı bir parasal hak öngörmüştür. Uygulamada boşta geçen süre ücreti olarak anılan bu kalem, hukuka aykırı feshin doğurduğu gelir kaybını karşılamayı ve iş güvencesi düzenlemelerinin kâğıt üzerinde kalmamasını amaçlar.
Buna karşılık alacağın tam olarak hangi anda doğduğu, kaç ay üzerinden hesaplanacağı, hangi ödeme kalemlerinin hesaba gireceği ve tahsilin brüt tutar üzerinden mi yapılacağı sıklıkla tereddüt yaratır. İşe iade sürecinin içinde bulunan taraflar bakımından bu noktaların baştan netleştirilmesi, sonradan telafisi güç kayıpların önüne geçmektedir.
Aşağıda alacağın tanımını, hukuki niteliğini, doğabilmesi için birlikte aranan koşulları, kapsamına giren ödemeleri, hesaplama adımlarını ve tabi olduğu zamanaşımını mevzuat hükümleri ile yerleşik yargı uygulaması çerçevesinde ele alıyoruz.
Boşta Geçen Süre Ücreti Kavramı
Geçersiz bir sebeple feshedilen iş sözleşmesi nedeniyle açılan işe iade davası işçi lehine sonuçlandığında, işçinin çalıştırılmadığı döneme denk gelen ücreti ile buna bağlı diğer hakları işveren tarafından karşılanır. Bu ödeme kalemine uygulamada boşta geçen süre ücreti adı verilmektedir. Konunun usul boyutu için İşe İade Davası başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Alacağın dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesidir:
4857 sayılı İş Kanunu m. 21/3
"Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir."
Hükmün kurduğu düzen, hukuka aykırı feshin işçi üzerinde bıraktığı gelir açığını kapatmaya ve iş güvencesi sisteminin caydırıcılığını korumaya yöneliktir. Söz konusu dönemde iş görme ediminin fiilen yerine getirilmemiş olması sonucu değiştirmez; kanun bu zaman dilimini çalışılmış gibi kabul ettiğinden, işçinin ücreti ve parasal nitelikteki diğer hakları doğmuş sayılır.
Alacağın Hukuki Niteliği
Boşta geçen süre karşılığı ödenen tutar, niteliği bakımından tazminat değil ücret alacağıdır. Ödemenin dayanağı, işçinin uğradığı zararın giderilmesi değil; kanun gereği çalışılmış sayılan bir döneme ilişkin ücret ve yan hakların karşılanmasıdır.
Bu yönüyle söz konusu kalem, iş hukukunun klasik tazminat kalemlerinden yapı itibarıyla ayrılır. İşçi ilgili dönemde iş görme borcunu fiilen ifa etmemiş olsa da, yasal kurgu gereği çalışmış sayıldığından, işverenin yükümlülüğü bir tazminat borcu olarak değil doğrudan ücret borcu olarak ortaya çıkar.
Nitelendirmenin pratik önemi büyüktür: alacağın ücret sayılması, zamanaşımından kesinti rejimine, faiz türünden ispat kurallarına kadar pek çok konuda uygulanacak hükümleri belirler. Düzenleme bütün olarak iş güvencesi sisteminin bir parçasıdır ve hukuka aykırı fesih nedeniyle işçinin gelirsiz kalmasını önlemeye hizmet eder.
Dört Aylık Üst Sınır
Kanun koyucu bu kalem bakımından tavan bir süre öngörmüştür. İş Kanunu'nun 21. maddesi, işverenin işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaması halinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceğini düzenlemektedir.
Dolayısıyla azami süre 4 aydır ve işe iade yargılamasının uzun sürmesi bu tavanı yükseltmez. Dava altı ayda, bir yılda ya da daha uzun bir sürede sonuçlansa dahi ödenecek tutar dört aylık dönemle sınırlı kalır.
Mahkemeler de kural olarak dört aya kadar olan dönem üzerinden hüküm kurmakta; bu süre, işçinin fiilen çalışmadığı ancak kanunen çalışmış sayıldığı zaman dilimini karşılamaktadır.
İşe Başlatmama Tazminatından Ayrılan Yönleri
İşe iade yargılamasının sonunda gündeme gelen iki parasal hak vardır ve bunlar birbirinden bağımsız değerlendirilir.
Boşta geçen süre karşılığı ödenen tutar, çalıştırılmayan döneme ait bir ücret alacağıdır ve en çok dört ay için söz konusu olur. İşe başlatmama tazminatı ise işverenin işçiyi yeniden istihdam etmemesi üzerine doğan ayrı bir tazminattır; hâkim bu kalemi dört ilâ sekiz aylık ücret aralığında takdir eder.
Kısaca ilk kalem çalışılmış sayılan süreye bağlanan ücret hakkını, ikincisi ise işe başlatmama iradesinin yaptırımını ifade eder. Aynı olaydan kaynaklansalar da hukuki nitelikleri ve hesaplanma biçimleri birbirinden farklıdır.
Alacağın Doğması İçin Aranan Şartlar
Sözleşmenin geçersiz bir nedenle sona erdirilmiş olması, bu alacağın doğması için yeterli değildir. İş Kanunu'nun 21. maddesinde öngörülen koşulların bir arada gerçekleşmesi gerekir. Nitekim işe iade davası kazanılmasına rağmen bu kalemin hiç doğmadığı dosyalara uygulamada rastlanmaktadır. Aranan koşullar aşağıda ayrı ayrı ele alınmıştır.
İşe İade Talebinin Kabul Edilmesi
İlk koşul, işçinin açtığı davanın kabulüne ve feshin geçersizliğine karar verilmesidir. Bu hükümle birlikte işverenin fesih işleminin hukuka aykırılığı tespit edilmiş olur ve çalıştırılmayan döneme ilişkin ücret ile diğer hakların doğabileceği hukuki zemin kurulur.
İşçinin On İş Günü İçinde Başvurması
Davanın kabulü tek başına yeterli değildir. Kesinleşen kararın tebliğini izleyen 10 iş günü içinde işçinin, işe dönme talebini işverene iletmesi zorunludur.
Bu süreyi kaçıran işçi işe iade hakkını kullanmamış sayılır; buna bağlı olarak boşta geçen süre karşılığı ücretten ve diğer haklardan da yararlanamaz.
İşverenin Süresinde İşe Başlatmaması
İşçi süresinde başvurmasına rağmen işveren onu yeniden istihdam etmezse, çalıştırılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer hakları ödeme yükümlülüğü doğar.
İşveren süresi içinde işe başlatma yönünde irade gösterirse işçi fiilen çalışmaya döner; bu ihtimalde de boşta geçen döneme ait ücret alacağı doğar, ancak ayrıca işe başlatmama tazminatı gündeme gelmez. Ayrımın ayrıntısı için İşe Başlatmama (İş Güvencesi) Tazminatı başlıklı çalışmamız incelenebilir.
Hesaba Katılan Ödeme Kalemleri
Bu alacak yalnızca çıplak ücretten ibaret değildir. İşçinin fiilen çalışmadığı ancak kanunen çalışmış sayıldığı dönemde, temel ücretin yanında düzenli biçimde sağlanan parasal ve sosyal menfaatler de dikkate alınır.
Hesap yapılırken iş sözleşmesi ve çalışma koşulları uyarınca işçinin hak kazandığı, süreklilik taşıyan bütün ödemeler göz önünde bulundurulur. Kapsama giren başlıca kalemler aşağıda ele alınmıştır.
Temel Ücret
Hesabın çekirdeğini işçinin son brüt ücreti oluşturur. Esas alınacak tutar fesih tarihindeki güncel ücrettir; başka bir deyişle işçi çalışmaya devam etseydi eline geçecek olan ücret ölçü alınır.
Yol ve Yemek Karşılıkları
İşçiye sağlanan ulaşım ve yemek imkânları da hesaba dahil edilir. Bu menfaatler nakden ödeniyorsa doğrudan tutar üzerinden, ayni olarak sağlanıyorsa parasal karşılığı üzerinden değerlendirilir.
Prim ve İkramiyeler
Düzenli olarak yapılan prim ve ikramiye ödemeleri de kapsam içindedir. Bunların hesaba girebilmesi için süreklilik taşıması ve iş sözleşmesinden ya da işyeri uygulamasından kaynaklanıyor olması gerekir.
Satış primi, performans primi veya yılın belirli dönemlerinde yapılan ikramiye ödemeleri bu türden kalemlere örnek gösterilebilir.
Süreklilik Taşıyan Sosyal Yardımlar
Hesapta yalnızca temel ücret değil, işçiye sağlanan ve devamlılık gösteren sosyal menfaatler de dikkate alınır. İşçi bu dönemde fiilen çalışmasa da kanunen çalışmış sayıldığından, olağan çalışma düzeninde yararlanacağı sosyal hakların da hesaba yansıtılması gerekir.
Bireysel sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden ya da işyerindeki yerleşik uygulamadan doğan; periyodik biçimde verilen ve parasal karşılığı ölçülebilen yardımlar bu alacağın unsuru kabul edilmektedir. Uygulamada hesaba katılan başlıca kalemler arasında şunlar yer alır:
- Giyim yardımı olarak yapılan düzenli ödemeler
- Çocuk yardımı
- Aile yardımı
- Eğitim desteği adı altında sağlanan menfaatler
- Yakacak yardımı
- Servis veya ulaşım imkânının parasal karşılığı
- Periyodik olarak tekrarlanan diğer sosyal yardımlar
Burada belirleyici ölçüt, ödemenin süreklilik arz etmesi ve işçiye düzenli biçimde tanınan bir hak niteliği taşımasıdır. Tek seferlik ve arızi yardımlar ile işverenin takdirine bırakılmış düzensiz ödemeler kural olarak hesaba katılmaz.
Bu nedenle her dosyada işçinin çalışma koşulları, sözleşme hükümleri ve işyerindeki yerleşik uygulama birlikte incelenir; düzenli ve ölçülebilir nitelikteki menfaatler hesaba dahil edilir.
Hesaplama Yöntemi
Hesapta fesih tarihindeki son brüt ücret esas alınır. Yalnızca temel maaş değil, işçiye düzenli biçimde sağlanan ve devamlılık gösteren parasal haklar da işleme girer.
Böylece alacak, çalışma ilişkisi kesintiye uğramasaydı işçinin eline geçecek ücret ile yan hakların toplamı esas alınarak belirlenmiş olur.
Uygulamada izlenen adımlar şu şekilde özetlenebilir:
- Fesih anındaki brüt ücret tespit edilir.
- Süreklilik taşıyan yan ödemeler (yol, yemek, prim, sosyal yardım ve benzeri kalemler) belirlenir.
- Bu iki grup birleştirilerek aylık toplam brüt kazanca ulaşılır.
- Bulunan tutara mahkemece hükmedilen süre uygulanır.
Bu şekilde elde edilen rakam, çalıştırılmayan döneme ilişkin toplam ücret alacağını verir.
Önemli Not: Esas Alınan Tutar Brüttür
Hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır; ödeme sırasında vergi ile sosyal güvenlik kesintileri düşülür. Bu nedenle hüküm altına alınan tutar ile işçinin eline geçecek net rakam arasında fark bulunması olağandır.
Zamanaşımı Süresi
Alacak, hukuki niteliği itibarıyla ücret alacağı sayıldığından, ücret alacaklarına ilişkin genel zamanaşımı rejimine tabidir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, ücret alacakları bakımından zamanaşımını 5 yıl olarak belirlemiştir. Bu itibarla boşta geçen döneme ilişkin taleplerin de kural olarak beş yıl içinde ileri sürülmesi gerekir.
Sürenin ne zaman işlemeye başladığı uygulamada ayrıca önem taşır. Zamanaşımı, işe iade kararının kesinleşmesi ve işçinin süresinde yaptığı başvuruya rağmen işverence işe başlatılmaması ile birlikte işlemeye başlar. Bir başka deyişle başlangıç anı, alacağın talep edilebilir hale geldiği tarihtir.
Bu nedenle hak sahibi işçilerin, kayıp yaşamamak adına taleplerini beş yıllık süre dolmadan ileri sürmeleri gerekir. Konunun diğer işçilik kalemleri bakımından görünümü için İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri başlıklı çalışmamız incelenebilir.
Independent Legal Değerlendirmesi
Boşta geçen süre alacağı, işe iade yargılamasının doğal bir uzantısı gibi görünse de pratikte ayrı bir takip disiplini gerektirir. Kararın kesinleşmesinden sonraki on iş günlük başvuru süresi, alacağın kaderini belirleyen en kritik eşiktir; bu eşiğin kaçırılması, kazanılmış bir davanın parasal sonucunu tümüyle ortadan kaldırabilir. Benzer biçimde başvurunun içeriği ve tebliğ yöntemi de sonradan ispat sorunu doğurmayacak şekilde kurgulanmalıdır.
İşveren cephesinde ise işe başlatma iradesinin samimi ve fiilen uygulanabilir olması aranır. Görünürde davet edip çalışma koşullarını ağırlaştıran ya da işçiyi eski görevinden esaslı biçimde farklı bir pozisyona yönlendiren uygulamalar, işe başlatmama sonucunu doğurabilir.
Somut bir dosyada yol haritası çizilirken şu başlıklar önceliklendirilmelidir:
- Kesinleşen kararın tebliğ tarihinin ve on iş günlük sürenin belgeyle sabitlenmesi
- İşe başlama başvurusunun içeriğinin ve tebliğ biçiminin ispat gücü yüksek bir yöntemle kurgulanması
- Fesih tarihindeki brüt ücretin ve süreklilik taşıyan yan ödemelerin bordro üzerinden ayrıştırılması
- Dört aylık tavanın, işe başlatmama tazminatı talebiyle birlikte usulüne uygun biçimde talep edilmesi
- Beş yıllık zamanaşımının başlangıç anının, işe başlatmama tarihi esas alınarak hesaplanması
Independent Legal, iş güvencesi uyuşmazlıklarında feshin geçerliliğinin değerlendirilmesinden işe iade sonrası parasal hakların tahsiline kadar sürecin tamamında danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.