Uzaktan çalışma, iş görme ediminin işyeri sınırları dışında; çoğunlukla çalışanın konutunda ya da işverence gösterilen başka bir mekânda yerine getirilmesi anlamına gelir. Hibrit çalışma ise haftanın bir bölümünün işyerinde, kalan bölümünün ise uzaktan geçirildiği karma bir düzeni tanımlar.
Bu modeller esneklik ve verimlilik vaat etse de iş hukuku bakımından yeni tartışma başlıkları doğurmuştur. Uygulamada en fazla ihtilaf; mesai saatlerinin nasıl saptanacağı, fazla çalışmanın hangi kayıtlarla ortaya konulacağı, iş sağlığı ve güvenliği ödevlerinin işyeri dışına nasıl taşınacağı, verilerin korunması ve çalışanın denetlenmesi noktalarında yoğunlaşmaktadır. Bu sebeple tarafların hak ve borçlarının duraksamaya yer bırakmayacak biçimde belirlenmesi, çalışan yönünden hak kaybını, işveren yönünden ise hukuki riski önlemek bakımından belirleyicidir.
Bu bilgi notunda uzaktan ve hibrit çalışma düzenlerini; tarafların hak ve ödevleri ile özellikle fazla mesai uygulamaları ekseninde, uygulama ve yargı kararları ışığında ayrıntılı biçimde ele alıyoruz.
Uzaktan ve Hibrit Çalışma Kavramları
Her iki model de iş görme ediminin tamamen ya da kısmen işyeri dışında yerine getirilmesine dayanan esnek düzenlerdir. Bu düzenlerin yaygınlaşması; mesai sürelerinin saptanması, fazla çalışma uygulamaları, iş sağlığı ve güvenliği ödevleri, veri güvenliği ve denetim gibi pek çok hukuki başlığın yeniden ele alınmasını zorunlu kılmıştır.
Uzaktan Çalışmanın Tanımı ve Niteliği
Kavramın yasal tanımı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer almaktadır:
4857 sayılı İş Kanunu m. 14
“İşçinin, iş görme edimini işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında, evinde ya da işyeri dışında teknolojik iletişim araçları ile yerine getirmesi”
Buna göre uzaktan çalışma; iş sözleşmesine dayanan, edimin işyeri dışında ifa edildiği ve işverenin yönetim hakkının teknolojik araçlar üzerinden sürdürüldüğü bir çalışma biçimidir.
Bu ilişkide sözleşmenin kurucu unsurları — ücret, iş görme borcu ve bağımlılık — olduğu gibi varlığını korur; değişen tek şey edimin ifa edildiği yerdir. Dolayısıyla uzaktan çalışan kişi iş hukuku bakımından klasik işçi statüsünü sürdürür ve ücret, fazla mesai, yıllık izin ile iş güvencesi gibi hakların tamamından yararlanmaya devam eder.
Hibrit Modelin Tanımı ve Özellikleri
Hibrit düzen, çalışanın haftanın belirli günlerinde işyerinde, kalan günlerinde ise uzaktan iş gördüğü karma bir sistemdir.
Türk iş hukukunda bu modele ilişkin açık bir yasal tanım yer almamakla birlikte, uygulamada geniş biçimde benimsenmiştir; değerlendirme, genel iş hukuku ilkeleriyle uzaktan çalışmaya dair hükümlerin birlikte uygulanması yoluyla yapılmaktadır.
Modelin ayırt edici yanı, edimin ifa yerinin dönemsel olarak değişmesidir. Çalışan, tek bir iş ilişkisi içinde borcunu kimi zaman işyeri ortamında, kimi zaman da uzaktan yerine getirir.
Bu yapıda hangi günlerin işyerinde, hangilerinin uzaktan geçirileceğinin açık ve yazılı biçimde belirlenmesi, ilişkinin sağlıklı yürütülmesi bakımından önem taşır.
Uzaktan ve Hibrit Çalışanın Hakları
İfa yerinin değişmesi, sözleşmenin temel unsurlarını ve çalışanın hukuki konumunu etkilemez. Bu nedenle uzaktan veya hibrit düzende iş gören kişi, 4857 sayılı İş Kanunu bakımından işyerinde çalışan meslektaşıyla aynı haklara sahiptir.
Bununla birlikte düzenin farklılaşması, bazı hakların kullanımı ve özellikle ispatı yönünden uygulamada önemli tartışmalar doğurmaktadır. Bu çerçevede öne çıkan haklar aşağıda ele alınmıştır.
Ücret ve Yan Haklar
Çalışmanın uzaktan veya hibrit yürütülmesi, ücret hakkı bakımından bir farklılık yaratmaz; işçi sözleşmede kararlaştırılan ücrete aynen hak kazanır.
İşverenin, uzaktan çalışmayı gerekçe göstererek ücreti düşürmesi veya yemek, yol, prim gibi yan hakları tek yanlı biçimde kaldırması hukuka aykırıdır. Zira ücret ve ücret eki niteliğindeki menfaatler sözleşmenin esaslı unsurları arasındadır; işçi aleyhine değişiklik ancak yazılı onayla mümkün olur.
Bununla birlikte yemek ve yol yardımı gibi kalemlerin uzaktan çalışılan dönemde ne şekilde uygulanacağı, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları ışığında ayrıca değerlendirilmelidir.
Fazla Mesai Hakkı
Yasal çalışma sürelerinin aşılması halinde uzaktan veya hibrit çalışan da fazla mesai ücretine hak kazanır. İşin evden yürütülüyor olması bu hakkı ortadan kaldırmaz.
Asıl güçlük ispat aşamasında ortaya çıkar. Klasik giriş-çıkış kayıtları bulunmadığından, fazla çalışmanın varlığı çoğunlukla dijital izler üzerinden saptanır.
Bu bakımdan işveren talimatları ile görev kayıtları, e-posta trafiği, sisteme giriş-çıkışı gösteren log verileri ve WhatsApp, Teams, Slack gibi mesajlaşma platformlarındaki yazışmalar ispat açısından belirleyici olabilmektedir.
İşverenin bilgisi ve yönlendirmesi dahilinde gerçekleştirilen çalışmaların fazla mesai sayılması gerektiği kabul edilmekte; çalışanın kesintisiz biçimde erişilebilir tutulması veya mesai dışında iş görmeye zorlanması da bu kapsamda değerlendirilebilmektedir.
Konuya ilişkin ayrıntılar için Fazla Mesai Alacağı başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Araç Temini ve Masrafların Üstlenilmesi
Uzaktan çalışma ilişkisinde işin görülebilmesi için gereken araçların (bilgisayar, yazılım, iletişim cihazları vb.) ve işin yürütülmesinden doğan masrafların (internet, elektrik vb.) karşılanması kural olarak işverene düşer.
Nitekim Uzaktan Çalışma Yönetmeliği; işin yapılabilmesi için lazım olan malzeme ile iş araçlarının kimin tarafından sağlanacağının ve nasıl kullanılacağının taraflarca açıkça kararlaştırılmasını öngörmektedir.
Çalışanın kendi cihazlarını kullandığı hallerde dahi bundan doğacak maliyeti kimin üstleneceği sözleşmeye yazılmalıdır. Bu yapılmadığında, personelin kendi olanaklarıyla iş görmeye zorlanması hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.
İş Güvencesinden Yararlanma
Uzaktan veya hibrit düzen, çalışanın iş güvencesi bakımından herhangi bir kayba yol açmaz. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinden aynen yararlanır.
Bu itibarla işverenin, uzaktan çalışma düzenine geçişi bahane ederek sözleşmeyi sona erdirmesi, geçerli bir sebebe dayanmadığı sürece hukuka aykırıdır.
Özellikle verim düşüklüğü, denetim güçlüğü ya da iletişim aksaklıkları gerekçesiyle yapılan fesihlerde işverenin bu iddiaları somut ve nesnel delillerle ortaya koyması gerekir. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir ve çalışan işe iade talebiyle dava açabilir.
Konuya ilişkin ayrıntılar için İşe İade Davası ve İş Güvencesi Nedir? başlıklı çalışmalarımıza bakılabilir.
İşverenin Hukuki Yükümlülükleri
İfa yeri değişmiş olsa da işverenin sözleşmeden ve mevzuattan doğan ödevleri aynen sürer. İşin işyeri dışında görülmesi, sorumlulukların daraltılmasına veya tümüyle kaldırılmasına gerekçe yapılamaz.
Bu kapsamda öne çıkan yükümlülükler aşağıda incelenmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Ödevi
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işvereni çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü kılar. Bu ödev uzaktan çalışma halinde de varlığını sürdürür.
Ne var ki işin işyeri dışında görülmesi, sorumluluğun kapsamının çizilmesini güçleştirmektedir. Bu nedenle işverenin, işin niteliğine uygun bir risk değerlendirmesi yapması, çalışana gereken iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermesi ve kullanılan ekipmanın güvenliğini temin etmesi beklenir. Bununla birlikte çalışanın konutu üzerindeki denetim imkânının sınırlılığı dikkate alındığında, işverenin sorumluluğu somut olayın koşullarına göre değerlendirilmekte olup her halde sınırsız bir sorumluluktan söz edilemez.
Veri Güvenliği ve KVKK Kapsamındaki Ödevler
Bu çalışma modellerinde veri güvenliği, işveren açısından en yüksek riskli alanlardan birini oluşturmaktadır.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca işveren; kişisel verilerin hukuka uygun biçimde işlenmesini temin etmek, yetkisiz erişimlerin önüne geçmek ve bunun için gerekli teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır. Uzaktan çalışma ortamında güvenliğin sağlanması daha güç olduğundan; personele veri güvenliği eğitimi verilmesi, güvenli erişim altyapısı kurulması ve ihlallere karşı önlem alınması büyük önem taşır.
Aksi halde ortaya çıkabilecek veri ihlalleri hem idari para cezası hem de tazminat sorumluluğu doğurabilir.
Çalışanın Denetlenmesi ve Sınırları
Yönetim hakkı, işverene çalışanı denetleme yetkisi tanır. Ancak bu yetki uzaktan çalışma düzeninde sınırsız değildir.
Denetim; ölçülülük ve dürüstlük ilkeleri ile çalışanın özel hayatının gizliliği ve kişisel verilerinin korunması gözetilerek kullanılmalıdır. Kesintisiz izleme, kamerayla gözetim veya kişinin mahrem alanına müdahale sayılabilecek yöntemler hukuka aykırılık oluşturabilir.
Bu sebeple başvurulacak yöntemlerin şeffaf, anlaşılır ve ölçülü kalması; olabildiğince iş sözleşmesinde ya da işyeri politikalarında önceden gösterilmesi gerekir.
Ekipman Sağlama ve Masrafları Üstlenme
Uzaktan çalışma ilişkisinde işin ifası için gereken araç ve gereçlerin temini kural olarak işverene aittir.
Bu çerçevede işveren; bilgisayar, yazılım ve teknik donanımı sağlamak, gerekli iletişim altyapısını kurmak ve işin yürütülmesi için zorunlu giderleri üstlenmek durumundadır. Taraflar anlaşarak çalışanın kendi ekipmanını kullanmasını kararlaştırabilir; ancak bu halde doğacak masrafların nasıl karşılanacağı açıkça düzenlenmelidir.
Aksi takdirde çalışanın kendi imkânlarıyla iş görmeye zorlanması, işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi sonucunu doğurabilir.
Çalışanın Yükümlülükleri
Edimin işyeri dışında yerine getirilmesi, iş sözleşmesinden doğan borçları ortadan kaldırmaz. İfa yeri değişmiş olsa da çalışan, işverene karşı borçlarını aynı biçimde yerine getirmekle yükümlüdür.
Bu kapsamdaki başlıca ödevler aşağıda yer almaktadır.
İş Görme Borcu
Çalışan, sözleşme kapsamında üstlendiği işi özenli ve zamanında yerine getirmek zorundadır. Uzaktan çalışma, iş disiplinini askıya alan bir serbestlik alanı biçiminde yorumlanamaz.
Belirlenen mesai saatlerine riayet edilmesi, verilen görevlerin eksiksiz tamamlanması ve iş organizasyonu içinde etkin biçimde yer alınması beklenir.
Sadakat ve Rekabet Etmeme
Çalışan, işverenin menfaatlerini gözetmek ve ona zarar verebilecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Bu çerçevede işverenin ticari sırlarının korunması, işverene ait bilgilerin üçüncü kişilere aktarılmaması ve rekabet niteliği taşıyan faaliyetlerden uzak durulması gerekir. Uzaktan çalışmada veriye erişimin kolaylaşması, bu yükümlülüğün ihlalini çok daha ağır sonuçlara bağlamaktadır.
Konuya ilişkin ayrıntılar için İşçi ve İşveren Arasında Rekabet Yasağı başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Veri Güvenliği Ödevi
Çalışanın, işyerinde yürürlükte olan veri güvenliği kurallarına uygun davranması ve kendisine bırakılan bilgi ile belgeleri koruması beklenir.
Bu kapsamda şirket sistemlerine yetkisiz erişimin önlenmesi, şifre ve erişim bilgilerinin korunması ve kişisel verilerin güvenliğinin sağlanması beklenir. Uzaktan çalışma ortamında veri güvenliğine ilişkin ihlaller, iş sözleşmesinin feshinin yanı sıra hukuki ve cezai sorumluluk da doğurabilecek niteliktedir.
İşveren Talimatlarına Uyma
Çalışan, yönetim hakkı kapsamında verilen talimatlara uygun davranmak zorundadır. Söz konusu talimatlar; kullanılan sistemleri, iletişim kanallarını, mesai saatlerini ve işin yürütülme biçimini konu alabilir.
Uzaktan çalışanın "bağımsız" olduğu yönündeki yaygın algının aksine, çalışan işverenin organizasyonu içinde yer almayı sürdürür; talimatlara aykırı davranışlar disiplin yaptırımlarına ve hatta sözleşmenin feshine yol açabilir.
Çalışma Saatleri ve Denetim Sorunu
Bu modellerde en çok uyuşmazlık doğuran başlıkların başında mesai sürelerinin belirlenmesi ve denetim yetkisinin sınırları gelmektedir. İşin işyeri dışında görülmesi klasik mesai düzeninin uygulanmasını zorlaştırmakta, bu da her iki taraf için belirsizlik yaratmaktadır.
Bu nedenle çalışma saatlerinin duraksamaya yer bırakmayacak açıklıkta saptanması, denetim yöntemlerinin ise hukukun çizdiği sınırlar içinde kullanılması büyük önem taşır.
Çalışma Saatleri Nasıl Belirlenir?
Uzaktan ve hibrit düzende de çalışma süreleri bakımından kural, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki genel sürelerin uygulanmasıdır. Buna göre haftalık süre en fazla 45 saattir ve aksi kararlaştırılmadıkça haftanın günlerine eşit biçimde bölünerek uygulanır.
Taraflar mesai saatlerini daha esnek biçimde belirleyebilir. Ancak bu esneklik, çalışanın dinlenme hakkını ortadan kaldıracak, sınırları çizilmemiş bir iş yükü doğuracak veya kişiyi sürekli çalışır durumda tutacak biçimde kullanılamaz.
Bu çerçevede mesai saatlerinin iş sözleşmesi ya da işyeri politikalarıyla açıkça saptanması ve başlangıç ile bitiş saatlerinin netleştirilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından belirleyicidir.
İşverenin Denetim Yetkisinin Sınırları
İşveren, sözleşmeden doğan yönetim hakkı çerçevesinde çalışma düzenini denetleyebilir. Ne var ki söz konusu yetki, uzaktan çalışma bakımından da sınırsız değildir.
Bu yetki kullanılırken ölçülülük ilkesine bağlı kalınmalı, kişisel verilerin korunmasına ilişkin ödevler yerine getirilmeli ve çalışanın özel yaşamının gizliliği zedelenmemelidir.
Bu bakımdan konutun sürekli gözetim altında tutulması, kamera aracılığıyla izleme yapılması veya mahrem alana müdahale sayılabilecek uygulamalar hukuka aykırı sonuçlar doğurabilir.
İşverenin denetim yetkisini kullanırken şeffaf davranması, başvuracağı yöntemleri önceden belirlemesi ve çalışanı bilgilendirmesi gerekir.
Sürekli Çevrimiçi Kalma Beklentisi Hukuka Uygun mu?
Uygulamada sık rastlanan sorunlardan biri de, çalışanın mesai saatleri dışında dahi kesintisiz erişilebilir olmasının beklenmesidir.
Kararlaştırılan saatlerin dışında da çevrimiçi kalmaya zorlanmak, bir yandan dinlenme hakkını zedeler, diğer yandan söz konusu zaman diliminin fazla mesai sayılmasına yol açabilir.
İş hukukunun temel ilkeleri gereği çalışanın dinlenme hakkı korunmalı, mesai dışında ulaşılabilir olması zorunlu tutulmamalıdır; kesintisiz erişilebilirlik beklentisi örtülü biçimde fazla çalışma niteliği kazanabilir.
Dolayısıyla mesai bittikten sonra personelinden sürekli hazır bulunmasını isteyen işverenin, hukuki bir risk üstlendiği kabul edilmelidir.
Fazla Mesai Uyuşmazlıkları: İspat, Hesap ve Yargılama
Bu modelde en çok tartışılan konuların başında fazla mesainin varlığı ve ispatı gelir. İşin işyeri dışında görülmesi, puantaj kayıtlarının bulunmaması ve mesai saatlerinin esnekliği tespiti güçleştirmektedir.
Bununla birlikte şu nokta vurgulanmalıdır: edimin uzaktan ifa edilmesi, fazla çalışma hakkını ortadan kaldıran bir sonuç doğurmaz. İşverenin bilgisi ve talimatı çerçevesinde yasal süreyi aşarak çalışan kişi, fazla mesai ücretine hak kazanmayı sürdürür.
Fazla Mesainin İspatı
Uzaktan çalışmada ispat, işyeri uygulamalarına kıyasla ağırlıklı olarak dijital deliller üzerinden yürür.
Bu kapsamda görev atama ile proje yönetim kayıtları, işveren talimatları ve raporlama sistemleri, sisteme giriş-çıkışı gösteren log verileri, e-posta yazışmaları ile WhatsApp, Teams ve Slack üzerinden yapılan mesajlaşmalar önemli rol oynar.
Yargıtay uygulaması da, işverenin haberdar olduğu ve süreklilik gösteren çalışmaların fazla mesai kabul edilmesi gerektiği yönündedir.
Özellikle normal mesainin dışında fiilen çalışıldığını ya da çalışmaya zorlanıldığını gösteren dijital kayıtlar, ispat yönünden güçlü bir delil değeri taşır.
Hesaplamanın Esasları
4857 sayılı İş Kanunu bakımından haftalık 45 saatin üzerine çıkan çalışma fazla mesai kabul edilir; karşılığı ise normal saatlik ücretin %50 artırılmasıyla bulunur.
Uzaktan çalışma düzeninde hesaplama yapılırken fiili çalışma süresi esas alınır, işveren talimatı veya onayının bulunup bulunmadığı araştırılır, çalışmanın sürekliliği ve yoğunluğu göz önünde tutulur.
Kesintisiz erişilebilirlik beklentisi, hafta sonlarında görülen işler ve mesai dışı yazışmalar da bu hesaba dahil edilebilmektedir.
Bordroların Delil Değeri ve İspat Yükü
Fazla mesai alacağı uyuşmazlıklarında ispat yükü kural olarak çalışana aittir. Bununla birlikte işverenin de çalışma sürelerine ilişkin kayıt tutma yükümlülüğü bulunur.
İmzalı ve ihtirazi kayıt taşımayan bordrolar kural olarak kesin delil sayılır; ancak bordronun gerçeği yansıtmadığı iddiası yazılı delille ortaya konulabilir. Bordronun imzasız olduğu veya ihtirazi kayıt içerdiği hallerde ise bu iddia her türlü delille kanıtlanabilir.
Uzaktan çalışmada yalnızca bordroya dayanmanın yeterli görülmediği; tanık anlatımları ile dijital verilerin birlikte tartılması gerektiği benimsenmektedir.
Fazla Mesai Davası ve Dikkat Edilecek Hususlar
Uzaktan çalışmaya dayanan fazla mesai alacaklarının tahsili için çalışanın iş mahkemesinde dava açması gerekir.
Bu süreçte dijital delillerin korunarak dosyaya sunulması, çalışma düzeninin somut biçimde ortaya konulması ve işveren talimatlarının ispatlanması büyük önem taşır. Uygulamada özellikle çalışanın kendi inisiyatifiyle yaptığı işler ile işveren talimatı doğrultusunda yürütülen çalışmalar arasındaki ayrım titizlikle incelenmekte; yalnızca işverenin bilgisi ve yönlendirmesiyle yapılan çalışmalar fazla mesai kapsamında değerlendirilmektedir.
Fazla Mesai Uyuşmazlıklarında İşverenin Haklı Fesih Hakkı
Bu alandaki uyuşmazlıklar yalnızca çalışanın alacak talepleriyle sınırlı kalmaz; kimi durumlarda işveren bakımından haklı fesih sebeplerini de gündeme getirir.
Nitekim mesai saatleri içinde iş görme borcunu yerine getirmemek, çalışma sürelerini yapay biçimde şişirmek, fiilen çalışılmadığı halde fazla mesai yapılmış gibi kayıt üretmek ya da işverenin bilgisi ve yönlendirmesi bulunmaksızın fazla çalışma iddiasında bulunmak gibi davranışlar güven ilişkisini zedeleyebilecek niteliktedir. Böyle durumlarda çalışanın davranışı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve somut olayın özelliklerine göre işverenin derhal fesih hakkı doğabilir.
Özellikle uzaktan çalışmada fiili çalışma süresinin denetlenmesinin güçlüğü, dürüstlük ve sadakat yükümlülüğünün ağırlığını artırmakta; bu ödevin ihlali halinde işverenin fesih hakkı daha güçlü biçimde gündeme gelmektedir.
Bununla birlikte bu tür fesihlerde işverenin iddialarını somut ve nesnel delillerle kanıtlaması gerektiği; aksi halde feshin haksız ya da geçersiz sayılabileceği göz ardı edilmemelidir.
Sonuç
Uzaktan ve hibrit çalışma düzenleri çalışma hayatında köklü bir dönüşüm yaratmakla birlikte, beraberlerinde önemli bir hukuki belirsizlik ve uyuşmazlık riski getirmiştir.
Bu düzenlerde çalışanın hakları ile işverenin ödevleri esas itibarıyla korunmakta; ancak fazla mesai, mesai saatleri, denetim ve veri güvenliği başlıkları uygulamada en fazla ihtilaf üreten alanlar olarak öne çıkmaktadır.
Bu nedenle ilişkinin açık, yazılı ve denetlenebilir kurallara bağlanması; çalışan yönünden hak kaybının önlenmesi, işveren yönünden ise hukuki riskin yönetilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.
Independent Legal Değerlendirmesi
Uzaktan ve hibrit çalışmadan doğan davaların büyük bölümünde tartışma, hakkın varlığı üzerinde değil ispat malzemesi üzerinde yürümektedir. Mesai başlangıç ve bitiş saatleri yazılı bir metne bağlanmamışsa, çalışanın akşam saatlerinde gönderdiği tek bir mesaj dahi yıllar sonra fazla mesai iddiasının dayanağı haline gelebilmektedir. Buna karşılık işverenin kurduğu denetim mekanizması ölçüsüz kalırsa, bu kez kişisel verilerin korunması ekseninde ayrı bir sorumluluk doğmaktadır. Dolayısıyla bu modellerde hukuki güvenlik, sözleşme metni ile işyeri politikalarının birlikte tasarlanmasına bağlıdır.
Somut bir uzaktan veya hibrit çalışma düzeni kurgulanırken şu başlıklar önceliklendirilmelidir:
- Mesai başlangıç ve bitiş saatleri ile erişilebilirlik beklentisinin sözleşmede açıkça sınırlandırılması
- Fazla çalışmanın yalnızca önceden alınmış yazılı onayla yapılabileceğine ilişkin bir onay akışı kurulması
- Ekipman teminine ve internet, elektrik gibi giderlerin karşılanma biçimine dair somut bir hükme yer verilmesi
- Denetim araçlarının kapsamının, saklama sürelerinin ve aydınlatma metninin KVKK uyumlu biçimde belirlenmesi
- Uzaktan çalışılan mekâna ilişkin risk değerlendirmesinin ve iş sağlığı güvenliği eğitiminin belgelendirilmesi
- Log kayıtları ile mesajlaşma verilerinin, olası bir uyuşmazlıkta delil değerini koruyacak biçimde arşivlenmesi
Independent Legal, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin sözleşmesel altyapısının kurulmasından fazla mesai ve fesih uyuşmazlıklarının yargı önünde takibine kadar iş hukuku süreçlerinde danışmanlık hizmeti sunmaktadır.