Grev, çalışanların ekonomik ve sosyal menfaatlerini savunmak ya da geliştirmek amacıyla topluca işi bırakmalarıdır. Türk hukukunda bu hak Anayasa'nın 54. maddesiyle güvence altına alınmış, kullanım usulü ve sınırları ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenmiştir.
Ne var ki işin topluca bırakıldığı her eylem hukuken grev sayılmaz. Eylemin kanuna uygun olup olmaması, iş sözleşmesinin akıbetinden işverenin başvurabileceği hukuki yollara kadar geniş bir alanda sonuç doğurur. Kanuni grev ile kanun dışı grev arasındaki ayrım bu nedenle teorik bir tasnif değil, doğrudan uygulamayı belirleyen bir çizgidir.
Aşağıda grev kavramını, hakkın kime tanındığını, kararın hangi basamaklardan geçerek alındığını, iki grev türü arasındaki farkları ve sürecin işçi ile işveren bakımından doğurduğu hukuki sonuçları ele alıyoruz.
Grev Kavramı
Tanım ve İşlev
Grev, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını korumak ya da iyileştirmek amacıyla toplu biçimde çalışmayı durdurmalarıdır. Toplu iş hukukunda grev, özellikle toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde beliren uyuşmazlıkların çözümünde başvurulan bir baskı ve müzakere aracı olarak işlev görür.
Anayasal Dayanak
Grev hakkı Anayasa düzeyinde güvenceye bağlanmıştır:
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 54/1
"Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler."
Hükmün lafzından da anlaşılacağı üzere anayasal güvence sınırsız değildir; hakkın kullanımı toplu iş sözleşmesi sürecine ve kanunda öngörülen usule bağlanmıştır.
6356 Sayılı Kanun'daki Düzenleme
Hakkın kapsamı, kullanım biçimi ve sınırları 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Kanun grevi, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmaları veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaları olarak kurgulamaktadır. Bununla birlikte her toplu iş bırakma bu tanımın hukuki korumasından yararlanmaz; eylemin kanuni sayılabilmesi, kanunda sayılan koşulların yerine getirilmesine bağlıdır.
Grev Hakkının Sahipleri
Sendika Üyesi İşçiler
Türk hukukunda bu hak esas itibarıyla sendikalı işçilere tanınmış bir yetkidir. Toplu iş sözleşmesi sürecinde doğan uyuşmazlıkların çözümüne hizmet eden bir araç söz konusu olduğundan, kullanım kural olarak işçi sendikaları eliyle gerçekleşir. Tek bir işçinin kendi başına grev kararı alması hukuken mümkün değildir.
Kararın Sendika Tarafından Alınması
Hakkın kullanılabilmesi, toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde uyuşmazlık doğması üzerine yetkili işçi sendikasının grev kararı vermesine bağlıdır. Karar, kanunun öngördüğü usule uygun biçimde alınır, işyerinde duyurulur ve ardından uygulamaya konulur. Bu yönüyle grev bireysel bir tepki değil, sendika tarafından organize edilen toplu bir eylemdir.
Sendikasız İşçilerin Konumu
Sendika üyesi olmayan işçilerin doğrudan grev kararı alma yetkisi bulunmaz. Buna karşılık işyerinde yetkili sendikaca alınmış kanuni bir grev kararı varsa, üye olmayan işçiler de bu eyleme katılabilir. Sendikasız işçilerin kendi aralarında örgütlenerek topluca işi bırakmaları ise çoğu halde kanun dışı grev olarak nitelendirilir.
Kamu Görevlileri ve Grev Yasakları
Kamu görevlileri bakımından böyle bir hak öngörülmemiştir. Anayasa ve ilgili mevzuat gereği memurlar ile öteki kamu görevlileri greve gidemez. Ayrıca kimi işkollarında, kamu düzeni ve toplum sağlığı gerekçe gösterilerek grev hakkı sınırlandırılabilmektedir.
Grev Kararı Hangi Basamaklardan Sonra Alınır?
Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri. Grev, kural olarak toplu iş sözleşmesi müzakereleri sırasında beliren uyuşmazlığın ardından gündeme gelir. İşçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasındaki görüşmelerde anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık aşaması başlar.
Uyuşmazlık tutanağı. Görüşmelerin sonuçsuz kalması halinde taraflar arasında uyuşmazlık tutanağı düzenlenir. Bu belge müzakerelerin akamete uğradığını ortaya koyar ve grev sürecinin işleyebilmesi için gereken hukuki basamaklardan birini oluşturur.
Arabuluculuk aşaması. Tutanağın görevli makama iletilmesi üzerine arabulucu görevlendirilir ve arabuluculuk süreci işlemeye başlar. Bu aşamada da uzlaşma sağlanamazsa arabulucu uyuşmazlığa ilişkin tutanağını düzenleyerek görevli makama sunar.
Sendikanın karar alması. Uyuşmazlık tutanağının düzenlenmesi ve arabuluculuk toplantısının tamamlanmasının ardından yetkili işçi sendikası, kanunun aradığı süre ve usulleri gözeterek grev kararı alabilir. Karar sendikanın yetkili organlarınca verilir ve böylece topluca işi bırakma yönündeki irade hukuken ortaya konulmuş olur.
Kararın ilanı ve uygulanması. Alınan karar, kanunun öngördüğü biçimde işyerinde duyurulur ve ilgili mercilere bildirilir. Duyurulan karar, tanınan süre içinde uygulamaya konulabilir. Grevin fiilen başlamasıyla işçiler topluca çalışmayı bırakır ve işyerindeki faaliyet durur ya da önemli ölçüde aksar.
Kanuni Grev
Tanımı
Kanuni grev, çalışanların ekonomik ve sosyal menfaatlerini savunmak ya da iyileştirmek amacıyla, 6356 sayılı Kanun'daki usul ve koşullara uyularak topluca işin bırakılmasıdır. Kanuna uygun biçimde yürütülen grevler hukuken geçerli sayılır ve işçilere belirli bir koruma sağlar.
Aranan Koşullar
Bir eylemin kanuni grev sayılabilmesi için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekir:
- Eylemin kaynağını, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde beliren bir uyuşmazlıktan alması,
- Kararın yetkili işçi sendikasınca verilmiş olması,
- Verilen kararın kanunun aradığı biçimde duyurulması,
- Eylemin, kanunda gösterilen süre ve basamaklara riayet edilerek hayata geçirilmesi.
Bu unsurları taşımayan toplu iş bırakmalar kanuni grev sayılmaz.
Uygulamadan Örnek
Müzakerelerde ücret, çalışma koşulları ya da sosyal haklar üzerinde uzlaşmaya varılamaması üzerine yetkili sendikaca alınan ve usulünce duyurularak hayata geçirilen grevler kanuni grev niteliğindedir. Böyle eylemlerde işçiler kanundan doğan bir hakkı kullandıklarından, greve katılmış olmaları tek başına fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz.
Kanun Dışı Grev
Tanımı
Kanun dışı grev, 6356 sayılı Kanun'da öngörülen usul ve koşullara uyulmaksızın gerçekleştirilen toplu iş bırakma eylemidir. Başka bir ifadeyle, kanunun aradığı prosedür izlenerek alınmış bir karar bulunmaksızın işçilerin topluca çalışmayı durdurmaları bu kapsamda değerlendirilir.
Hangi Hallerde Grev Kanun Dışı Sayılır?
Aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilen eylemler genellikle kanun dışı grev olarak nitelendirilir:
- Eylemin, grev yasağı öngörülen işkollarında veya kamu hizmeti alanlarında gerçekleştirilmesi
- Yetkili işçi sendikasınca alınmış bir grev kararının bulunmaması
- İş bırakmanın toplu iş sözleşmesi sürecinin dışında bir zeminde ortaya çıkması
- Kanunun aradığı usul ve süre koşullarına uyulmaması
Fiilî İş Bırakma Eylemleri
Sendika kararına dayanmaksızın topluca işin bırakılması, işin yavaşlatılması ya da işyeri faaliyetini durdurmaya dönük eylemlere girişilmesi çoğu halde kanun dışı grev kapsamında değerlendirilir. Bu nitelikteki davranışlar, hukuken grev hakkının kullanımı sayılmaz.
Doğurduğu Hukuki Sonuçlar
Kanuna aykırı bir grevin hem işçiler hem de sendikalar bakımından sonuçları olabilir. Böyle bir eylem karşısında işveren, sözleşmeleri haklı nedenle feshetme ve uğradığı zararın giderilmesini isteme imkânına sahiptir. Ayrıca kanun dışı grevi örgütleyen sendikalar bakımından da hukuki sorumluluk ve yaptırımlar gündeme gelebilir.
İşverenin haklı nedenle fesih yetkisi hakkında ayrıntı için İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir başlıklı çalışmamıza; feshin kıdem tazminatı bakımından sonuçları için ise Kıdem Tazminatı Alacağı başlıklı çalışmamıza bakılabilir.
Kanuni Grev ve Kanun Dışı Grev: Karşılaştırmalı Görünüm
İki grev türünü ayıran temel ölçüt, eylemin kanunda öngörülen usul ve koşullara uygun biçimde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğidir. Kanuni grev, 6356 sayılı Kanun'un aradığı basamaklar izlenerek yürütülen ve hukuken korunan bir eylemken; kanun dışı grev bu koşullara uyulmaksızın ortaya konulan iş bırakmadır. Ayrımın taraflar bakımından doğurduğu sonuçlar birbirinden hayli farklıdır.
| Karşılaştırma ölçütü | Kanuni grev | Kanun dışı grev |
|---|---|---|
| Dayanak | Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde doğan uyuşmazlık | Kanuni sürece dayanmayan toplu iş bırakma |
| Karar mercii | Yetkili işçi sendikasının yetkili organı | Usulünce alınmış bir sendika kararı yok |
| Usul | Kanundaki ilan, bildirim ve süre koşullarına uyulmuş | Usul ve süre koşulları karşılanmamış |
| İş sözleşmesi | Grev süresince askıda kalır | İşveren haklı nedenle feshe gidebilir |
| Sorumluluk | Katılım tek başına fesih sebebi sayılmaz | Zararın tazmini ve sendikal sorumluluk gündeme gelebilir |
Bu nedenle bir iş bırakma eyleminin hangi kategoriye girdiğinin belirlenmesi, hem işçilerin haklarının korunması hem de işverenin başvurabileceği hukuki tedbirler bakımından belirleyici öneme sahiptir.
Grev Sürecinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri
İş sözleşmesinin durumu. Kanuni grev boyunca iş sözleşmeleri sona ermez; yalnızca askıda kalır. Bu dönemde işçi iş görme borcunu ifa etmez, işveren de ücret ödeme yükümlülüğü altında bulunmaz. Grevin bitmesiyle sözleşme kaldığı yerden yürürlüğünü sürdürür.
İşyerindeki çalışma düzeni. Grev sırasında işyeri faaliyeti büyük ölçüde durur ya da ciddi biçimde aksar. Greve katılan işçiler çalışmazken, işveren de bu dönemde çalışma düzenini kanuna uygun biçimde yürütmekle yükümlüdür. İşverenin grev kırıcı uygulamalara yönelmesi ya da eylemin etkisini zayıflatmak üzere hukuka aykırı davranışlarda bulunması mümkün değildir.
Greve katılan ve katılmayan işçiler. Kanuni greve katılan işçiler anayasal bir hakkı kullanmış sayılır; bu nedenle sırf greve katıldıkları gerekçesiyle sözleşmeleri feshedilemez. Greve katılmak istemeyen işçiler ise çalışmayı sürdürebilir. Bununla birlikte işyeri düzeninin ciddi biçimde bozulması nedeniyle çalışmanın pratikte gerçekleşemediği haller de görülebilmektedir.
Grev Sırasında Ücret ve Sosyal Haklar
Ücret ödenir mi? Kanuni grev boyunca sözleşme askıda olduğundan işçi, çalışmadığı dönem için ücret isteyemez. İşverenin de bu süreçte ücret ödeme borcu bulunmaz. Greve katılanlar, eylem süresince ücret ve ücret niteliğindeki haklardan yararlanamaz.
Sigortalılık durumu. Sözleşmenin askıda olması nedeniyle bu dönem için SGK primleri de yatırılmaz. Grevde geçen zaman kural olarak sigortalılık süresine sayılmaz ve prim gün sayısına eklenmez.
Yan haklar. Askı hâli boyunca yemek, yol, prim ve ikramiye gibi yan haklar da kural olarak doğmaz.
Grev Ne Zaman Sona Erer?
Toplu iş sözleşmesinin imzalanması. Grev çoğunlukla tarafların toplu iş sözleşmesini imzalamasıyla son bulur. Ücret, çalışma koşulları ve sosyal haklar üzerinde anlaşmaya varılmasıyla eylemin amacı gerçekleşmiş olur ve işçiler görevlerinin başına döner.
Sendikanın grevi kaldırması. Kararı veren merci sendika olduğu gibi, eylemi sona erdirme yetkisi de sendikaya aittir. Sendika çeşitli gerekçelerle grevi sonlandırma veya askıya alma yönünde karar verebilir.
Diğer sona erme halleri. Grev başka sebeplerle de bitebilir. Taraflar arasında uzlaşma sağlanması, kanuni sürelerin dolması ya da idari kararlar nedeniyle eyleme son verilmesi veya işyeri koşullarının değişmesi bu türden hallere örnektir. Grevin sona ermesiyle işçiler işlerine döner ve askıdaki sözleşmeler yeniden yürürlük kazanır.
İşveren Lokavta Başvurabilir mi?
Lokavt nedir? Lokavt, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı sırasında işverenin, çalışmayı geçici olarak durdurmak amacıyla işyeri faaliyetini bütünüyle ya da bir bölümü itibarıyla durdurmasıdır. Bir başka anlatımla lokavt, grevin işveren cephesindeki karşılığı sayılan bir toplu iş hukuku enstrümanıdır.
Kanuni lokavt. Lokavtın uygulanabilmesi 6356 sayılı Kanun'da öngörülen koşullara uyulmasına bağlıdır. Usulünce ilan edilerek uygulanan lokavt kanuni lokavt sayılır. Bu halde sözleşmeler lokavt boyunca askıda kalır; işçiler çalışmadıkları dönemin ücretini isteyemez.
Grev ile ilişkisi. Lokavta kural olarak ancak kanuni bir greve karşılık olmak üzere başvurulabilir. İşveren, sendikanın aldığı grev kararına karşılık lokavt kararı alabilir. Bu yönüyle iki kurum, toplu iş sözleşmesi sürecinde tarafların birbirine karşı başvurabildiği hukuki araçlar olarak konumlanır.
Ayrıca grev yapılamayacak işlere, grev yapamayacak işçilere ve grevin iş sözleşmelerine etkisine ilişkin birçok düzenleme lokavt bakımından da uygulanmakta; bu konularda iki kurum paralel bir rejime tabi tutulmaktadır.
Independent Legal Değerlendirmesi
Toplu iş uyuşmazlıklarında en sık karşılaşılan hata, eylemin niteliğinin sonradan tartışılmasıdır. Oysa bir iş bırakmanın kanuni grev sayılıp sayılmayacağı, eylem başlamadan önce izlenen usul basamaklarıyla belirlenir. Uyuşmazlık tutanağının düzenlenmesi, arabuluculuk aşamasının tamamlanması, kararın yetkili organca alınması ve usulünce ilan edilmesi; sonradan telafisi mümkün olmayan biçimsel gerekliliklerdir.
İşveren tarafında da benzer bir disiplin gerekir. Greve karşı alınacak tedbirlerin sınırı kanunla çizilmiştir; grev kırıcı uygulamalar, hukuka uygun bir tepki olmaktan çıkıp işveren aleyhine sorumluluk doğurabilir. Lokavt kararının ise ancak kanuni koşullar içinde ve grevin karşılığı olarak gündeme gelebileceği gözden kaçırılmamalıdır.
Sürecin yönetiminde şu başlıklar öncelik taşır:
- Toplu iş sözleşmesi müzakerelerinde tutanak ve bildirim trafiğinin eksiksiz belgelenmesi
- Grev kararının yetkili organca alındığının ve ilan koşullarının karşılandığının denetlenmesi
- İşkolu bazındaki grev yasaklarının eylem öncesinde tespit edilmesi
- Askı döneminde ücret, prim ve sigorta uygulamalarının mevzuata uygun yürütülmesi
- Greve katılmayan işçiler bakımından çalışma düzeninin hukuka uygun biçimde kurgulanması
- Lokavt kararı düşünülüyorsa kanuni koşulların ve zamanlamanın önceden değerlendirilmesi
Independent Legal, toplu iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda toplu iş sözleşmesi müzakerelerinden grev ve lokavt süreçlerinin yönetimine kadar danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır.